بررسی عوامل اساسی افزایش تاخیرات پروژه در استان اردبیل و رتبه بندی آنها با استفاده از تصمیم گیری چند معیارهWORD

فهرست مطالب

عنوان صفحه

 چکیده....1

فصل اولکلیات... 2

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مساله. 4

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق.. 6

1-4 اهداف تحقیق:8

1-5 سؤالات تحقیق:8

1-6 فرضیه‏های تحقیق:8

1-7 مدل نظری تحقیق.. 9

1-8 تعریف واژه‏ها10

فصل دومادبیات تحقیق.. 11

2-1 مقدمه. 12

2-2 مدیریت پروژه در صنعت ساختمان. 13

2-3 وضعیت پروژه های ساختمانی در ایران. 16

2-4 مشکلات صنعت ساختمان. 18

2-4-1 مدیریت پروژه:18

2-4-2 تکنولوژی کار ساختمانی:18

2-4-3 کارایی نیرو کار:18

2-4-4 تعلیم و تامین نیروی انسانی:19

2-4-5 قوانین، مقررات، بخشنامه ها و دستورالعمل های فنی:19

2-4-6 عدم ثبات در بازار:19

2-5 نحوه مدیریت پروژه های ساختمانی.. 19

2-6 نقش مدیریت پروژه در ارتقاء پروژه های ساختمانی.. 21

2-7 دلایل عمده بروز تاخیرات و ناکامی ها در طول اجرای پروژه22

2-7-1 عوامل غیر قابل کنترل (عوامل محیطی). 22

2-8 شناخت علل عمده ادعاهای پیمانکاران پروژه های عمرانی.. 27

2-8-1 تعریف پیمان:29

2-8-2 عوامل اصلی در شکل گیری ادعاهای پیمانکار در پیمان ها:30

2-8-3 انواع تاخیرها در پروژه های ساختمانی:33

2-8-4 دعاوی و اختلافات و مدیریت پروژه:34

2-8-5 ادعاها عمده پیمانکار (Claim):35

2-9 جایگاه مدیریت ریسک در جلوگیری از به تاخیر افتادن پروژه های ساخت... 40

2-9-1 ساختار شکست ریسک:41

2-9-2 مرحله شناسایی ریسکها:41

2-9-3 مرحله ارزیابی ریسک ها:42

2-9-4 شناسایی ریسکهای پروژه های ساخت... 43

2-9-5 برنامه ریزی و کنترل پروژه:48

2-10 عوامل تاخیر از دیدگاه کارفرما ، مشاور، پیمانکار. 52

2-11 علل افزایش مدت زمان اجرای پروژه‌ها ازدیدگاه عوامل پروژه56

2-11-1 کارفرما56

2-11-2 مشاور. 57

2-11-3 پیمانکار. 59

2-12 تبیین وضعیت موجود طول عمر طرح‌ها و پروژه‌های عمرانی.. 62

2-13 آثار و پیامدهای افزایش طول عمر طرح‌ها و پروژه‌های عمرانی.. 63

2-13-1 بروز آثار تورمی در اقتصاد کشور. 63

2-13-2 افزایش هزینه تمام شده طرح‌ها و پروژه‌های عمرانی.. 64

2-13-3 از دست رفتن توجیه اقتصادی بسیاری از طرح‌ها و پروژه‌های عمرانی.. 66

2-13-4 کاهش کیفی خدمات پیمانکاران. 67

2-13-5 ایجاد اشتغال ناپایدار و کاهش سرمایه‌گذاری مولد. 67

2-14 عوامل طولانی شدن طرح‌ها و پروژه‌های عمرانی.. 67

2-14-1 عدم کفایت اعتبارات تأمین

تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر توانمندسازی کارکنان در بانک کارآفرین word

 چکیده

دردنیایامروزی سازمان هابهمنظورشناسایی تحولات محیطی و کسب موفقیتدرمیدانرقابت،بایدازنوعیبرنامهریزیبهرهگیرند کهآیندهنگرومحیطگرا باشد. به علت اهمیت نیروی انسانی در سازمان، نیازمند یکنوعبرنامهریزیهستیمکهبابررسیمحیطخارجیو داخلیسازمان، استراتژی های منابع انسانی مناسب را شناساییو آن را باتوجهبه چشم انداز، مأموریت،اهدافبلندمدتو استراتژی سازمانی هماهنگ نماید تا باعث به وجود برنامه یا سند استراتژیک منابع انسانی برای سازمان شود. از آنجا که اگر نیرویانسانیشاغلدرسازمانهاموردتوجهقرارگیرند،نقش مهموحساسیرادرایجاد مزیت رقابتیایفاخواهندنمود، باید بدنبال راهکارهایی برای افزایش توانمندسازی آنان برآییم. برای افزایش توانمند سازی کارکنان تکنیک های مختلفی وجود دارد که یکی از آنها برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد. با این وجود، نیاز به بررسی دقیق در این زمینه احساس می شود.

به منظور روشنتر شدن این تاثیر، این تحقیق در «بانک کارآفرین» با هدف پاسخ گویی به این سوال که « برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر توانمند سازی کارکنان دارد؟» انجام شده است. جامعه آماری تحقیق (N) 157 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری ساده تعداد نمونه(n) 123 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه بوده است؛ یک پرسشنامه در ارتباط با برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی که توسط محقق و به کمک اساتید راهنما و مشاور طراحی شد و دیگری پرسشنامه توانمند سازی شناختی کارکنان متعلق به میشرا و اسپریتزر، که پس از اطمینـان از روایی و پایایی آنها، مورد استفاده قرار گرفتند. این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. داده های جمع آوری شده تحقیـق با استفاده از نرم افزارتحلیلآماری 19 SPSS استفادهشدهاستوشاخصهایآمارینظیردرصد، میانگین،واریانسوانحرافمعیاروکولموگروف – اسمیرنوفوضریبهمبستگیپیرسونوآزمونتحلیل عاملیتأییدیومدلمعادلاتساختاریبهکاربردهشدهاست.

نتایج تحقیق نشان داد که همبستگی قوی میان «برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی» و «توانمندسازی کارکنان» در این تحقیق وجود دارد، همچنین بیشترین و کمترین میانگین در بین ابعاد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل، به ترتیب متعلق به ابعاد «استراتژی» و « چشم انداز» بود و در میان ابعاد توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته، بیشترین و کمترین میانگین به ترتیب مربوط به «احساس معنی دار بودن» و « اعتماد» بود.

 واژگان کلیدی : برنامه ریزی استراتژیک، استراتژی منابع انسانی، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، توانمند سازی کارکنان، مزیت رقابتی، بانک کارآفرین.

    فهرست مطالب

عنوان	صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
1- 1. مقدمه..	1
2-1. بیان مساله...	2
3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق...	4
4-1. جنبه جدید و نو بودن و نوآوری در تحقیق...	5
5-1. دلیل انتخاب بانک کارآفرین بعنوان جامعه آماری...	5
6-1. اهداف تحقیق....	6
1- 6- 1. هدف اصلی تحقیق...	6
2- 6- 1. اهداف فرعی تحقیق...	6
7-1. سوالات تحقیق....	6
1- 7- 1. سوال اصلی تحقیق..	6
2- 7- 1. سوالات فرعی تحقیق....	6
8-1. فرضیه های تحقیق....	7
1- 8 -1. فرضیه اصلی تحقیق..................................................................................................................................	7
2- 8- 1. فرضیه های فرعی تحقیق........................................................................................................................	7
9-1. کاربردهای متصور از تحقیق و مراجع استفاده کننده از آن.............................................................................	7
10-1. قلمرو تحقیق...........................................................................................................................................................	8
1- 10- 1. قلمرو مکانی تحقیق...............................................................................................................................	8
2- 10- 1. قلمرو زمانی تحقیق ...............................................................................................................................	8
11-1. تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش...................................................................................................................	8
1- 11- 1. برنامه ریزی..............................................................................................................................................	8
2- 11- 1. برنامه ریزی منابع انسانی......................................................................................................................	8
3- 11- 1. برنامه ریزی استراتژیک..........................................................................................................................	9
4- 11- 1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی........................................................................................................	9
5- 11- 1. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.................................................................................................	9
6- 11- 1. توانمندسازی............................................................................................................................................	9
12-1. خلاصه فصل............................................................................................................................................................	10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه.....................................................................................................................................................................................	11
بخش اول : ادبیات نظری تحقیق.

طراحی الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های ناجا

  مقدمه:

رهبر معظم انقلاب در دیدارهای خود با رؤسای دانشگاه ها و اساتید مکررا به ضرورت پیشرفت علمی کشور و رسیدن در حد مرجعیت علمی در جهان اشاره کرده و فرمودند: «من بارها گفته ام، کشور باید در علم، دردانش و به تبع آن علم و دانش، در آنچه که مترتب برعلم است. در رتبه های اول جهان قرار بگیرد. نمی گویم پنج سال دیگر، ده سال دیگر،نه، هدف را بگیرید پنجاه سال دیگر، اما باید برویم و برسیم و این، به همت احتیاج دارد و... »(ساورسفلی، 1389: 25).

در این حدود دوازده سال، رشد علمى کشور نسبت به قبل از این دوازده سال، شانزده برابر شده. اینها آمارهاى تقریبى است و از مراکز مطمئنى به دست آمده است؛ این خیلى مهم است. همین حرکت علمىِ رو به گسترش موجب شده که پایگاههاى اطلاع‌رسانى علمى معتبر دنیا اظهارنظر کنند که رشد پیشرفت علم در ایران سیزده برابر متوسط دنیا است. این واقعیتها را در نظر داشته باشیم، اینها خیلى نکات مهمى است، ما چون زیاد میشنویم، زیاد تکرار میکنیم، برایمان عادى شده. این جزو آمارهاى داخلى نیست که حالا یک نفرى آمارى بدهد، یک نفر هم بگوید نخیر، این آمار درست نیست،نه، این پایگاههاى اطلاع‌رسانى رسمى دنیایند که این قضاوت را دارند میکنند، با ما هم خوب نیستند. یعنى من باور نمی کنم که سیاست هاى مسلط جهانى از دخالت در مراکز علمى و امثال اینجور پایگاهها دست بردارند، اگر همین پیشرفت در ایران ادامه پیدا کند، در سال ۲۰۱۸، یعنى پنج سال دیگر، ایران رتبه‌ى چهارم علمى دنیا را خواهد داشت؛ این خیلى چیز مهمى است. یعنى بعد از سه کشور دیگر - آمریکا و چین و انگلیس، آن سه کشورى است که ذکر کردند - کشور چهارم، ایران خواهد بود، این خیلى چیز مهمى است. البته من نمی خواهم ادعا کنم که این آمارها صددرصد آمارهائى است که انسان می تواند رویش سوگند یاد کند، نه، لیکن روش و حرکت دانشگاههاى کشور الان به این سبک است، یک حرکت عمومىِ رو به پیشرفت. لذا اولین حرف ما به دانشگاههاى کشور و دانشمندان کشور و نخبگان کشور این است که نگذارید این حرکت از دور بیفتد، نگذارید حرکت علمى کشور متوقف شود، هیچ مانعى نتواند دانشگاه کشور را از رشد به سمت پیشرفت علمى باز بدارد. اینکه ما روى علم تکیه می کنیم، فقط به جهت احترام آرمانى به علم نیست - که البته این خودش یک نقطه‌ى مهمى است، اسلام براى علم ارزش ذاتى قائل است - لیکن علاوه‌ى بر این ارزش ذاتى، علم قدرت است. یک ملت براى اینکه راحت زندگى کند، عزیز زندگى کند، با کرامت زندگى کند، احتیاج دارد به قدرت. عامل اصلى که به یک ملت اقتدار می بخشد، علم است. علم، هم می تواند اقتدار اقتصادى ایجاد کند، هم می تواند اقتدار سیاسى ایجاد کند، هم می تواند آبرو و کرامت ملى براى یک ملت در چشم جهانیان به وجود بیاورد. یک ملت عالم، دانا، تولید کننده‌ى علم، در چشم جامعه‌ى بین‌المللى و انسانها طبعاً با کرامت است. پس علم علاوه بر کرامت ذاتى و ارزش ذاتى، این ارزش هاى بسیار مهمِ اقتدارآفرین را هم دارد. بنابراین باید این حرکتى که وجود دارد، این شتابى که وجود دارد، به‌هیچ‌وجه متوقف و کنْد نشود (بیانات در دیدار اساتید دانشگاه‌ها بیست و هشتم ماه رمضان1434، ۱۳۹۲/۰۵/۱۵).

تقابل ذهنیت (تئوری) و عینیت (عمل) در علوم انسانی بسیار تاثیرگذار بوده است. این تقابل منجر به ایجاد بعد سومی با رویکرد نظارت و ارزیابی شده است که میزان هماهنگی دو بعد پیشین را با همدیگر می‌سنجد.اصولاً نظارت به طور عام و ارزیابی به طور خاص رمز بقای سازمانها است.

امروزه همه سازمانها(اعم از دولتی و خصوصی) برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا فقط به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان وتحقق رسالت ها و راهبردها استفاده می کنند. بنابراین، بررسی نتایج ارزیابی عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. در صورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و به طور منظم و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاه های اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمان ها و کارایی و اثربخشی دولت می شود و در بخش غیر دولتی نیز سبب ارتقای مدیریت، منابع، رضایت مشتری، توسعه ملی، ایجاد قابلیت های جدید، پایداری وارتقای کلاس جهانی شرکت ها وموسسات می شود.به بیانی دیگر ارزیابی عملکرد، چراغ نشان دهنده راه است.

یکی از ویژگی های انقلاب اسلامی که از بدو پیروزی تا کنون شاهد آن بوده و هستیم پویایی تحول و تعالی آن است، ناجا نیز به عنوان حافظ نظم و امنیت، همواره بایستی از این ویژگی برخوردار بوده و متناسب با ضرورت ها ونیازهای نظام از یکسو ونوآوری ها و پیشرفت ها درعرصه های گوناگون و نیز توطئه ها وتهدیدهای دشمنان ازسوی دیگر، بتواند باایجاد تغییر و تحولات لازم، مأموریت ها و وظایف محوله را به انجام برساند. بدین منظور و در راستای تحقق منویات مقام معظم رهبری و فرماندهی معظم کل قوا، ضرورت ایجاد می نماید تا تحول ارزیابی عملکرد در ناجا به عنوان یکی از اولویت ها وگامهای اساسی به نحو مطلوب سیاست گذاری، برنامه ریزی و اجرا گردد. این امر زمانی به نتیجه مطلوب منجرخواهد شد که بستر لازم برای انجام ارزیابی فراهم و ارزیابی مناسبی از عملکردها به عمل آید. بنابراین ایجاد مکانیزم ارزیابی عملکرد جهت شفاف سازی عملکرد ناجا اجتناب ناپذیر است.

واقعیت این است که ماموریت ناجا ماهیت منحصربه فردی دارد و نمی توان حوزه های مختلف آن را با معیارهای سنتی ارزیابی نمود، بلکه نیازمند بکارگیری نظامهای نوین ارزیابی هستند. ارزیابی عملکرد سازمان هایی با ویژگی های انقلابی و نظامی بسیار پیچیده و دشوار است، اما پیچیدگی وسختی سنجش عملکرداین سازمان ها دلیل بر صرفنظر از این کار نمی تواند باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

بخش اول: طرح تحقیق

علت تحقیق:

براساس سند چشم انداز، جمهوری اسلامی ایران درافق 1404 هجری شمسی جامعه ای برخوردار ازدانش پیشرفته، توانا درتولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی درتولید علمی است و به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری درسطح منطقه آسیای جنوب غربی (شامل آسیای میانه، قفقاز، خاورمیانه و کشورهای همسایه) با تأکید بر جنبش نرم افزاری و تولید علم دست یافته است (کشوری، 1389: 4).در سطح ملی پذیرش جایگاه ایران آنگونه که در افق سند چشم انداز بیست ساله کشور ترسیم شده به معنی تبلور شاخص های یاد شده در همه عرصه های حیاتی اجتماعی کشور است.

به بیان دیگر همه ارکان نظام، قوای سه گانه، وزارتخانه ها، دستگاههای اجرایی و سازمان های دولتی و خصوصی و به طور کلی همه بخش ها باید اهداف این سند را سرلوحه اقدامات خود قرار دهند.

امروزه مأموریت و وظایفی که برعهده نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران نهاده شده است، کاملاً گسترده و همه جانبه است. ناجا برای انجام کامل و درست آنها باید همواره به پایش عملکرد واحدهای خود بپردازد و هر ساله عملکرد خودرا بااستفاده ازالگوهای مناسب نسبت به رقبا، سال گذشته یااستاندارد (یاحداقل برنامه) بسنجد.

براساس شواهد و مدارک مستند، روش های موجود ارزیابی عملکرد واحدها در ناجا، تجربی و فاقد پشتوانه محکم علمی بوده و نتایج آن در واحدهای مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند و همچنین روش های موجود در قریب به اتفاق موارد صرفاً خروجی واحدها را ملاک ارزیابی عملکرد قرار داده وکمتر به مقایسه نسبت خروجی ها به ورودی ها پرداخته اند و راهی برای محاسبه قاطع تفاوت هایی که به طور بالقوه در بین واحدها موجود است، وجود ندارد. این مسئله، شرایط و وضعیتی را به وجود می آورد که در آن، هزینه های انجام ارزیابی بیش از فواید و منافع آن می­گردد.

انجام ارزیابی های با معیارهای نامشخص، استفاده از روش های مختلف برای ارزیابی عملکرد یگان ها و...، نه تنها ما را از مزایای نظام های معتبر و مفید ارزیابی عملکرد محروم ساخته است، بلکه هزینه های سنگینی مانند تزلزل در مدیریت، نگرانی­ها و فشارهای روانی فراوان بر فرماندهان و مدیران برای اتخاذ هر تصمیم، توجه به ابعاد غیر مهم و فاقد ضرورت عملکردی و... را نیز بر ناجا تحمیل می کند.

حتی درحالت استفاده از الگوهای موفق و استاندارد ارزیابی عملکرد، در برخی از یگان های ناجا، شاهد هستیم که این الگوها، صرفاً به صورت ترجمه­ای و بدون اعمال هیچ گونه تعدیل و تطبیق نسبت به شرایط فرهنگی و لحاظ نمودن الزامات و مقتضیات محیطی و سازمانی ناجا، به کار گرفته می شوند. این درحالی است که صاحب نظران مدیریت نسبت به این نکته اذعان دارند، که مدل ها و تئوری­های علوم انسانی و اجتماعی، مبتنی بر فرهنگ سازمانی هستند و کاربرد آنها بدون رعایت و لحاظ کردن مفروضات بنیادین فرهنگ سازمانی مبدأ، فاقد وجاهت علمی است.

علاوه براین، آئین نامه اجرایی شماره 4325/44327 مورخه14/1/1389مواد (81) و (82) قانون مدیریت خدمات کشوری، برایجاد نظام ارزیابی عملکرد درسه سطح سازمان، مدیران و کارکنان تاکید کرده است.

طبق ماده81: دستگاه های اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را در واحدهای خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج حاصل را به سازمان گزارش نمایند.

براساس ماده 82: سازمان موظف است استقرار نظام مدیریت عملکرد را در سطح کلیه دستگاه های اجرایی پیگیری و نظارت نموده و هر سال گزارشی از عملکرد دستگاه های اجرایی و ارزشیابی آنها در ابعاد شاخص های اختصاصی و عمومی و نحوه اجرای احکام این قانون را بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد، تهیه و به رییس جمهور و مجلس شورای اسلامی ارائه نماید. این دو آئین­نامه بر ضرورت توسعه الگوهای ارزیابی عملکرد صحّه می گذارد (کشوری، 1389: 5).

بیان مساله:

دست یابی به سطوح بالای موفقیت وتعالی ناجا، نیازمند اجرای برنامه های بهبود وتحول سازمانی است.تلاش برای بهبود عملکرد و ارتقاءکیفیت خدمات، یکی از پیش نیازهای موفقیت ناجا می باشد.لازمه بهبود عملکرد یگان ها در ناجا، ارزیابی مستمر و منظم فعالیت های آنها است.

ارزیابی عملکرد یگان ها این امکان را فراهم می سازد تا ناجا بتواند به صورت شفاف، نقاط قوت و زمینه های بهبود خود را شناسایی نمایند، سپس برنامه هایی برای بهبود در عملکرد یگان ها و بالا بردن کیفیت خدمات خود تدوین نماید و از این طریق برای پیشرفت و ترقی گام بردارند .

برنامه ریزان و فرماندهان ناجا می بایستی بصورت شفاف چشم اندازها، رسالت ها، مأموریت ها، اهداف بلند مدت و میان مدت و برنامه های این سازمان را روشن کرده باشند و در سطح کلان مکانیسمی را برای سنجش میزان موفقیت برنامه ها تدوین نمایند.

پس ازتهیه وتدوین برنامه های راهبردی ناجا و اجرای آن، انتظار می رود که هدف های برنامه تحقق پیدا کنند و هنگام پیاده کردن برنامه اطمینان وجود داشته باشدکه حرکت دقیقاً به سوی هدف های تعیین شده باشد. گاهی ممکن است حتی جزئیات برنامه به صورت دقیق اجرا شود اما جهت گیری کلی دراجرای برنامه دارای انحراف باشد و ما را از هدف دور کند.

از این رو دست یابی به الگوی ارزیابی عملکرد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر یکی از دغدغه های فرماندهان و مدیران ناجا می باشد تا به وسیله آن اطلاعات دقیق وکافی از جایگاه عملکرد امروز خویش به دست آورده و با نگاه به آینده، به سمت بهبود مستمر گام بردارد.

کوتاه ترین راه رسیدن به اهداف اساسی آن است که ارزیابی عملکرد در راستای راهبرد سازمان باشد زیرا برنامه ریزی راهبردی، کنترل و اجرای برنامه ها و عملکرد فرایندها، ضامن تحقق اهداف راهبردی و چشم انداز هر سازمانی است.

رسیدن به این الگو نیاز به شناسایی ابعاد، مولفه ها و روابط بین آنها دارد لذا می بایستیاین ابعاد، را شناسایی و اهمیت و میزان تأثیر هرکدام را تعیین نمود. بنابراین ارزیابی عملکرد یگان های ناجا نقش کلیدی در تحقق اثربخشی و جهت گیری های اساسی ناجا دارد.

در واقع سوال اصلی در مدیریت عملکرد، این است که الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران چگونه است؟

اهداف تحقیق:

1-2-1-1- هدف اصلی تحقیق:

طراحی الگوی راهبردی ارزیابی عملکرد یگان های ناجا.

اهداف جزئی تحقیق:

کل اسلاید های آموزشی دکتر احمد روستا در یک فایل

دکتر احمد روستا (پدر بازاریابی ایران) ارائه ها و کنفرانس های زیادی در مباحث مربوط به بازاریابی داشته اند که شامل موضوعات زیر می شود:

1. آموزش مبحث تبلیغات 

2. آموزش مباحث مدیریت 

3. آموزش مباحث بازاریابی 

4. مباحث مطرح شده در سخنرانی ها 

5. مباحث مطرح شده در کنفرانس ها

تمامی این اسلاید های آموزشی در قالب یه قایل جامع آماده شده و در اختیار شما عزیزان قرار می گیرد. 

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید

دانلود فایل (Word) پروژه بررسی سیستم‌ های برنامه‌ریزی منابع‌ موسسه‌ (ERP)

عنوان پروژه : بررسی سیستم‌ های برنامه‌ریزی منابع‌ موسسه‌ (ERP)

تعداد صفحات : ۹۹

شرح مختصر پروژه : در این پروژه ، سیستم‌ های برنامه‌ریزی منابع‌ موسسه‌ (ERP) مورد بررسی‌ قرار می گیرد. پس‌ از ارائه‌ تعریفی از ERP ، روند تاریخی توسعه‌ سیستم‌های گوناگون‌ اطلاعاتی در سازمان های تولیدی مورد مطالعه‌ قرارمی گیرد‌ و جایگاه‌ سیستم‌های ‌ERP در میان‌ آنها روشن‌ می گیرد. به‌این‌ ترتیب، نقش‌ حساس‌ و واسط ‌ERP میان‌ زنجیره‌ تامین‌ و سیستم‌های‌ کف‌ کارخانه‌ مشخص‌ می شود.

برنامه‌ریزی منابع سازمانی (Enterprise resource planning) (به اختصار ERP)، شامل طیف وسیعی از فعالیت‌های مختلفی است که به بهبود عملکرد یک سازمان منتهی می‌شود و تمام داده‌ها و فرایندهای یک سازمان را در یک سیستم واحد جمع می‌کنند.از این سیستم میتوان به یک راهکار مدیریت در سازمان نام برد. ERP توسط برنامه‌های کاربردی که شامل چندین زیربرنامه کاربردی دیگر است پشتیبانی می‌شود بطوریکه فعالیت‌ها را در گستره واحدهای عملیاتی سازمان یکپارچه می‌سازد. این فعالیت‌ها می‌تواند بازهٔ وسیعی از مدیریت تولید، خرید قطعات، کنترل موجودی انبار، ارسال مواد به واحدهای تولیدی تا ردگیری سفارشات را شامل شود. ERP همچنین می‌تواند زیر برنامه‌های کاربردی در زمینه مدیریت مالی و مدیریت منابع انسانی سازمان را هم در بر داشته باشد. در واقع ERP، سامانه‌ای است که دارای اهداف، اجزا و محدوده مشخص و معینی است

به‌ منظور شفاف‌ترشدن‌ گستردگی‌ سیستم‌های‌ERP ، کارکردها یا مسئولیتهای‌ اصلی‌ آنها در سازمان‌ نیز بررسی‌ می شود. یک‌ سیستم‌ERP به‌دلیل‌ ویژگی‌ اساسی‌ خود، یکپارچگی، تمامی‌ جنبه‌های‌ یک‌ سازمان‌ را از جمله‌ توزیع‌ و فروش، برنامه‌ریزی‌ تولید، تهیه‌ و تدارک‌ مواد، مدیریت‌ سازمان‌ و منابع انسانی‌ و برنامه‌ریزی‌ و کنترل‌ تجاری‌ – در قالبی‌ ساخت‌یافته‌ در برمی‌گیرد؛ به‌این‌ ترتیب‌ چنانچه‌ به‌درستی‌ اجرا شود، می‌تواند منافع‌ بسیاری‌ را برای‌ سازمان‌ به‌ارمغان‌ بیاورد که‌ برخی‌ از مهمترین‌ آنها در این‌ فصل ارائه‌ شده اند.‌باوجود اینکه‌ سیستم‌های‌ERP در سازمان های تولیدی پا به‌ عرصه‌ وجود گذاشته‌اند، امروزه‌ شرکتهای‌ خدماتی‌ زیادی -مثلاً‌ در بازار تکنولوژی‌ اطلاعات‌ و ارتباطات‌ – نیز از آن‌ بهره‌ می‌جویند. به‌علاوه، این‌ سیستم‌ها به‌تازگی‌ در کشور ما مورد توجه‌ قرار گرفته‌اند.

 

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته

مخصوص دانشجویان ارشد

مطالعه و جمع بندی برای امتحانات پایان ترم

دست نویس دانشجویان کلاس 

در 36 صفحه pdf

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید

خلاصه فصل 6 کتاب تحقیقات بازاریابی سه استاد

خلاصه فصل 6 کتاب تحقیقات بازاریابی سه استاد

صفحات 85 الی 111 فصل ششم ، به همراه یک فایل word از کتاب تحقیقات بازاریابی ترجه

خرید آنلاین مقاله بررسی تعهد سازمانی

خرید آنلاین مقاله بررسی تعهد سازمانی که در ان ابتدا به تعریف تعهد سازمانی که حس مثبت یا منفی به شغل و هم به کل سازمان است و مفهوم و مزایای تعهد سازمانی و شرایط ایجاد تعهد سازمانی و تاریخچه و مدل های برتر تعهد سازمانی متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی و متغیرهای ویژگیهای فردی نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی 

پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش در بافتها

- اعطای پاداش متوسط سازمان به کارمندان متعهد

- تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان و.... بطور کامل و جامع بیان می شود.

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید

پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی (اسپریتزر و میشرا)

دانلود پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر و میشرا)، در قالب word و در 3 صفحه به همراه راهنمای نحوه نمره گذاری، روایی و پایایی و منبع مورد استفاده…

 

توضیح :

 

این پرسشنامه دارای 15 سوال بوده و هدف آن سنجش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن (شایستگی، ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎری، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاری، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد) است.

ویژگی پرسشنامه (بطور خلاصه) :

تعداد گویه ها : 15

تعداد مولفه : 5 مولفه (شایستگی، ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎری، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاری، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد)

روایی و پایایی : دارد

نحوه نمره گذاری : دارد

منبع : دارد

نوع فایل : word و قابل ویرایش

تعداد صفحات : 3

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید

دانلود پایان نامه بررسی روشهای تصفیه بیولوژیکی بی هوازی پسابهای صنعتی

دانلود پایان نامه بررسی روشهای تصفیه بیولوژیکی بی هوازی پسابهای صنعتی

دیر زمانی نیست که یکی از اهداف مهم واصلی در قانون تاًسیس شرکتها و کارخانجات صنعتی در ایران حفظ محیط زیست و جلوگیری از آلودگی آن تعیین شده است. به موجب این قانون کارخانجات صنعتی می بایست نظارت و دقت مضاعفی در خصوص جلوگیری از تخریب محیط زیست به هر نحو به عمل آورند.