پیش‌بینی الگوی پراکنش کفزیان مهم اقتصادی آبهای استان هرمزگان براساس سامانه اطلاعات جغرافیایی (GIS) با استفاده از شبکه‌های عصبیچ

پیش‌بینی الگوی پراکنش کفزیان مهم اقتصادی آبهای استان هرمزگان براساس سامانه اطلاعات جغرافیایی (GIS) با استفاده از شبکه‌های عصبی

	فهرست
صفحه	عنوان
	فصل اول:کلیات طرح
1	مقدمه
2	1-1 -بیان مساله
4	1-2 -هدف های تحقیق
4	1-3 -اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
5	1-4 -سوالات و فرضیه های تحقیق
6	1-5 -مدل تحقیق
7	1-6 – روش های جمع آوری اطلاعات
7	1-7 -روش تحقیق
7	1-8 -قلمرو تحقیق
7	1-9 -جامعه و حجم نمونه
7	1-10 -تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی
	فصل دوم: مطالعات نظری
9	مقدمه
11	2-1- بخش اول: آموزش
11	2-1-1 -مروری اجمالی بر تاریخچه کارکنان
13	2-1-2 -تعریف آموزش
15	2-1-3- آموزش کارکنان
16	2-1-4- اصول آموزش کارکنان
18	2-1-5 -آموزش ضمن خدمت
20	2-1-6- اهداف آموزش ضمن خدمت
22	2-1-7- مزایای آموزش کارکنان
23	2-1-8- چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت
23	2-1-8-1- عوامل سیستمی و ساختاری
26	2-1-8-2- عوامل فرهنگی
27	2-1-8-3 -عوامل انسانی
29	2-1-9 -منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازی
31	2-1-10 -روش های آموزش
31	- آموزش در حین انجام وظیفه
31	- آموزش از راه شاگردی
32	- روش های سمعی و بصری
32	- آموزش از راه دور
32	- آموزش از طریق تشکیل میز گرد از راه دور
33	- آموزش شبیه سازی شده
33	- آموزش به کمک رایانه
33	- آموزش از طریق شبکه اینترنت و CD-ROM
34	- آموزش با هدف های ویژ‍‍ ه
35	2-1-11 -آموزش و توسعه مدیران
37	- اهداف آموزش مدیران
37	- اجتماعی
38	- سازمانی
39	- کارکنان
40	2-1-12- برنامه های آموزشی
42	2-1-13- روشهای آموزش و توسعه مدیریت و سرپرستی
43	- مهارتهای تصمیم گیری
43	- مهارتهای ارتباطی
44	- دانش شغلی
44	- دانش سازمانی
45	- دانش عمومی
45	- نیازهای ویژه انفرادی
45	2-1-14 - مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش
45	- مدلهای ساده خطی
46	- مدل T.D.L.B
48	- مدل پارکر
48	- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان
49	- مدل رویکرد سیستمی به آموزش
50	2-1-15- برنامه هایی برای توسعه مدیران
52	- روش مبتنی بر تحقیق موردی
53	- مسابقه های مدیریت
54	- گردهمایی های خارج از سازمان
54	2-1-16 - یادگیری
54	- یادگیری سازمانی
55	2-1-17- انواع یادگیری سازمانی
55	2-1-18 - مراحل یادگیری سازمانی
56	2-1-19 -مبانی یادگیری سازمانی
59	2-1-20 - نظریه های یادگیری
61	2-1-21 - اصول یادگیری
62	2-1-22 - فرآیند آموزش
63	- تعیین نیازهای آموزشی
64	- اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
65	- محتوای دوره
65	- اصول و مبانی یادگیری
65	- اجرا و ارزشیابی
66	2-1-23- اهداف ارزشیابی از برنامه های آموزش
66	2-1-24- مراحل ارزشیابی آموزش
68	2-1-25- الگوهای ارزشیابی
68	- الگوی تایلر
68	- الگوی دفیلیپس
68	- روش کرک پاتریک
69	- روش C.I.P.O
70	- الگوی آزمایش اجتماعی
70	- الگوی ارزشیابی مبتنی بر مدافعه
70	- الگوی سالیوان
70	- روش T.V.S
71	2-1-26- اثربخشی
71	2-1-27- مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش های سازمان
72	2-1-28- روش های ارزیابی اثربخشی آموزش
72	2-1-29- دلایل عمده در تعیین اثربخشی دوره های آموزشی
73	2-1-30- عوامل موثر بر اثربخشی آموزش
74	2-1-31- چگونگی اجرای ارزشیابی
75	2-1-32- کارایی
76	- رابطه کارایی و اثربخشی
76	- رابطه کارایی و بهره وری
77	2-2- بخش دوم : عملکرد
77	2-2-1 - مفهوم عملکرد
78	2-2-2- عوامل موثر در بهبود عملکرد
78	2-2-3 - مدیریت عملکرد
79	2-2-4- ماهیت مدیریت عملکرد
79	2-2-5- هدف مدیریت عملکرد
79	2-2-6- تعریف ارزیابی عملکرد
81	2-2-7- مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی
82	- مدل نتایج و تعیین کننده ها
82	- مدل هرم عملکرد
83	2-2-8- فلسفه ارزیابی عملکرد
84	2-2-9 -اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
85	2-2-10- عوامل و فاکتورهای عمده ارزیابی عملکرد
86	2-2-11- انواع ارزیابی عملکرد
86	2-2-12- اهداف و مقاصد سازمانی ارزیابی عملکرد
87	2-2-13- کاربردهای ارزیابی عملکرد
89	2-2-14- فرآیند ارزیابی عملکرد
92	2-2-15- محاسن و معایب روشهای ارزیابی
93	2-2-16- عملکرد کارکنان در سازمانهای دولتی
94	2-2-17- ارتباط بین عملکرد و آموزش
96	2-3- بخش سوم:آشنایی با سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
102	2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق
102	2-4-1 - پژوهش های داخلی
112	2-4-2- پژوهش های خارجی
	فصل سوم: روش شناسی تحقیق
113	مقدمه
113	3-1- روش تحقیق
115	3-2- جامعه آماری
115	3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری
116	3-4- روش جمع آوری اطلاعات
118	3-5- روش تجزیه و تحلیل داده ها
	فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
120	مقدمه
121	4-1- آمار توصیفی
121	4-1-1- بررسی جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
126	4-1-2- بررسی توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه
140	4-1-3- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق
142	4-1-4- آزمون فرضیه های تحقیق
	فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
153	مقدمه
153	5-1- نتیجه گیری
153	5-1-1- نتایج حاصل از تحقیق
153	5-1-1-1 - نتیجه حاصل از فرضیه اول
153	5-1-1-2- نتیجه حاصل از فرضیه دوم
153	5-1-1-3- نتیجه حاصل از فرضیه سوم
154	5-1-1-4- نتیجه حاصل از فرضیه چهارم
154	5-1-1-5- نتیجه حاصل از فرضیه اصلی
154	5-1-2- نتایج جانبی
155	5-2- محدودیت های تحقیق
156	5-3- پیشنهادات
156	5-3-1 - پیشنهادات حاصل از تحقیق
156	5-3-1-1- پیشنهادات حاصل از فرضیه فرعی اول
156	5-3-1-2 - پیشنهادات حاصل از فرضیه فرعی دوم
157	5-3-1-3 - پیشنهادات حاصل از فرضیه فرعی سوم
157	5-3-1-4 - پیشنهادات حاصل از فرضیه فرعی چهارم
158	5-3-1-5 - پیشنهادات حاصل از فرضیه اصلی
158	5-3-2 - پیشنهادات جانبی
159	5-3-3- پیشنهادات برای محقیقن بعدی

 

 

 

فهرست جدول ها

 

عنوان	صفحه
جدول (2-1) : یادگیری سطحی و یادگیری عمیق فیول و لیلز .....................................................................................................................................................................	58
جدول(2-2): ویژگی های منابع یادگیری سازمانی ، یونگ ،1999 ....................................................................................................................................................................	59
جدول(2-3) : محاسن و معایب روشهای مختلف ارزیابی عملکرد ....................................................................................................................................................................	92
جدول (4-1):توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس ..........................................................................................................................................................................	121
جدول (4 - 2 ) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن .......................................................................................................................................................................	122
جدول(4- 3 ): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب مدرک تحصیلی .......................................................................................................................................................	123
جدول(4- 4): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار ...................................................................................................................................................................	124
جدول (4- 5): توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تعداد دفعات شرکت در دوره ......................................................................................................................................	125
جدول (4-6): توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به ارتباط آموزش ضمن خدمت با دانش شغلی در کارشناسان و مدیران سازمان ..................................................................	126
جدول (4-7 ): توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به ارتباط آموزش ضمن خدمت با مهارت شغلی درکارشناسان و مدیران سازمان ...............................................................	130
جدول (4-8): توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به ارتباط بین آموزش ضمن خدمت با رفتار سازمانی در کارشناسان و مدیران سازمان .......................................................	135
جدول (4-9): توزیع فراوانی شاخصهای مربوط به ارتباط آموزش ضمن خدمت با کارایی در کارشناسان و مدیران سازمان .......................................................................	137
جدول (4-10 ): نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف جهت بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق ............................................................................................................	140
جدول (4-11 ): نتایج آزمون دوجمله ای در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با دانش شغلی مدیران و کارکنان سازمان ....................................................................	142
جدول (4-12 ): نتایج آزمون دوجمله ای در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با مهارت شغلی مدیران و کارکنان سازمان ..................................................................	143
جدول (4- 13): نتایج آزمون دوجمله ای در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با رفتار سازمانی مدیران و کارکنان سازمان..................................................................	144
جدول (4-14 ): نتایج آزمون دوجمله ای در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با کارایی مدیران و کارکنان سازمان ...........................................................................	145
جدول (4- 15 ): نتایج آزمون دوجمله ای در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با عملکردمدیران و کارکنان سازمان .........................................................................	146
جدول (4- 16 ): نتایج میانگین رتبه آزمون من – ویتنی جهت مقایسه نظرات مدیران و کارشناسان در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با مولفه های عملکرد پرسنل ...............................	147
جدول (4-17 ): نتایج تحلیلی آزمون من – ویتنی جهت مقایسه نظرات مدیران و کارشناسان در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با مولفه های عملکرد پرسنل ....................................	148
جدول (4-18): نتایج میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه های عملکرد به تفکیک مدیران و کارشناسان ...............................................................................	150
جدول (4- 19): نتایج تحلیلی آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه های عملکرد به تفکیک مدیران و کارشناسان ......................................................................................	152
جدول (5-1): نتایج میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه های عملکرد به تفکیک مدیران و کارشناسان .................................................................................	155

 

فهرست نمودار ها

 

عنوان	صفحه
نمودار(2-1) نیازهای آموزش و توسعه مدیریت (ابطحی، 1381، 138)..........................................................................................................................................................	42
نمودار(2-2) توسعه منابع انسانی ، ولشاک , 1983 .......................................................................................................................................................................................	48
نمودار (2-3)، شبلی , 1376 ..........................................................................................................................................................................................................................	49
نمودار (2-4) ،فرایند آموزش- گلابی، 1369، 75 ..........................................................................................................................................................................................	63
نمودار (2-5) قدمهای اولیه در تهیه و تنظیم دوره های آموزشی و توسعه منابع انسانی(ابطحی،1383، 203) ................................................................................................	64
نمودار (2-3) هفت شاخص عملکرد مدل سینک و تاتل (مهدی کامیاب، 1387، 61) ..................................................................................................................................	81
نمودار (2-4) . فرآیند ارزیابی عملکرد (دیکنزو و رابین، 1996) .....................................................................................................................................................................	90
نمودار (2-5):رابطه بین گرایشهای ارزیابی و عملکرد و سنجش مطلق و نسبی.(صفرفضلی، طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر در سازمانهای دولتی،دانشگاه تربیت مدرس، رساله دکتری، 1381) ........................................................................................................................................................................................................................	92
نمودار شماره (2-6):ارتباط ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی ................................................................................................................................................................	95
نمودار (4-1) فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس .....................................................................................................................................................................................	121
نمودار (4-2)فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سن .......................................................................................................................................................................................	122
نمودار (4-3) فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب مدرک تحصیلی ....................................................................................................................................................................	123
نمودار (4-4)فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه کار ...............................................................................................................................................................................	124
نمودار (4-5): فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تعداد دفعات شرکت در دوره ..............................................................................................................................................	125
نمودار (4-6): فراوانی شاخص های مربوط به ارتباط آموزش ضمن خدمت با دانش شغلی در کارشناسان و مدیران سازمان .......................................................................	128
نمودار (4-7): فراوانی شاخص های مربوط به ارتباط آموزش ضمن خدمت با مهارت شغلی در کارشناسان و مدیران سازمان (بخش اول) .................................................	132
نمودار (4-8): فراوانی شاخص های مربوط به ارتباط آموزش ضمن خدمت با مهارت شغلی در کارشناسان و مدیران سازمان (بخش دوم) ................................................	133
نمودار (4-9) فراوانی شاخصهای مربوط به ارتباط بین آموزش ضمن خدمت با رفتار سازمانی در کارشناسان و مدیران سازمان ...............................................................	136
نمودار (4-10) فراوانی شاخصهای مربوط به ارتباط بین آموزش ضمن خدمت با رفتار سازمانی در کارشناسان و مدیران سازمان .............................................................	139
نمودار (4-11) میانگین رتبه آزمون من – ویتنی جهت مقایسه نظرات مدیران و کارشناسان در خصوص ارتباط آموزش ضمن خدمت با مولفه های عملکرد پرسنل ..........................................	148
نمودار (4-12)میانگین رتبه آزمون فریدمن جهت رتبه بندی مولفه های عملکرد به تفکیک مدیران و کارشناسان .........................................................................................	151

فهرست شکل ها

 

عنوان	صفحه
شکل (2-1)مدل هرم عملکرد(مهدی کامیاب، 1387، ص63) .................................................................................................................................................	83
شکل(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد(عباسپور، عباس، مدیریت منابع انسانی، ص 217) ...................................................................................................	92

مقدمه

نیرویانسانیمهمترینسرمایهدانشییکسازمانمیباشدازاینروبعنوانمنبعخلاقیتدرسازمانبهشمارمیآید . سرمایه دانشیکارکنانیکیازاجزااثرگذاردرعملکردسازماناستونه کافینیرویانسانیدریکسازمانکاربردداراییهایملموسرا بالابردهوداراییهاینا‌ملموسرابکارمیاندازد.افزایش قابلیتهایکارکناناثرمستقیمیبربهبودنتایجمالیسازمان دارد.نیرویانسانیبهلحاظقدرتتفکروخلاقیتعامل مهمیدرسازماناستچراکههرگونهبهرهوریتغییروبهبوددر نظامهاوفرآیندهایفنیوسازمانیتوسطانسانهاصورتمیگیرد. بهرهبرداریازتوانفکریوتوانمندی هایکارکنانسازمانکهبه عنوانسرمایهنهفتهازآنناممی‌برندنیازمندبهوجودآمدن ساختارهاییاستکهبتواندتوانمندی هایکارکنانسازمانرادرراستایتحققاهداففعلیوآیندهسازمانسوقدهد. مدیرخواهبرایسودیابهرهوریبیشترسازمانتلاشکندیا کارآمدیوعملکردبهترکارکنان،بایدپیوستهمراقبانگیزشوشایستگیافرادوگروههایکاریباشدبهتعبیرینیمیازوظیفه مدیرجستجویهمیشگیراههایافزایشسطحشایستگیکارکنان است.

یکیازمسائلمعمولدرفراگردمدیریتایناستکهبسیاری ازمدیراندرنشاندادننقاطقوتکارکنانمؤثرهستندولیدر کمکبهعلتیابیضعفهابههمانمیزاناثربخشنیستند . به عبارتدیگر،بسیاریازمدیراندرشناساییمسألهقویهستند ولیدرتشخیصعلتیاتحلیلآنضعیفند. مدیرانبرایمؤثربودندرارزیابی عملکردوحلمسائلبهرهوریبه تعیینعللپیدایشآنهانیازدارند.

مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه‌ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی، رفتاری و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می سازد.

جهان امروز، جهان تغییر و تحول است. به ندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد‌، تغییر در تولید یا وضعیت خدمات می گذارد. در چنین شرایطی بیشتر سازمان ها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. از لحاظ علمی نیز عوامل فرهنگی‌، اجتماعی، تکنولوژیک، اقتصادی و سیاسی با هم ترکیب شده اند تا سازمان ها را مجبور کنند به پتانسیل های اساسی به طور کل و به آموزش به طور خاص توجه بیشتری داشته باشند.

تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آن ها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرایندی است پیچیده و مشکل و گاه مبتنی بر قضاوت‌ای ذهنی کسانی است که هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یک دوره آموزشی کوشش بسیار به عمل می آورند، اما کمتر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند.

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، به خصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

1-1 بیان مساله تحقیق:

آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمان مد نظر بوده و فقدان آن باعث ایجاد معضلات متعددی در سازمان می شود.

سیستم آموزشی هر سازمانی باید طوری باشد که اطلاعات، مهارتها و بینش لازم را به کارکنان ارائه کند تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشند بدین جهت به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره گیری هرچه موثرتر از این نیروها، آموزش بعنوان موثرترین عامل همواره اهمیت خاصی داشته است.

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمان و محیطی بطور موثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی و بهره وری خود افزوده و عملکرد خود را بهبود بخشند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست ، زیرا شرایط و اوضاع محیطی بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر بر روی سازمان موثر است ضروری است که سازمان برای حفظ و بقا، خود را با این تغییرات وفق دهد.

به عقیده صاحبنظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی و رشد و توسعه، بطور مداوم و مستمر اقدام به توسعه و بهسازی در خصوص چهار متغیر نیروی انسانی، تجهیزات و تکنولوژی، قوانین و مقررات و جو سازمانی نماید، مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می شود. بعبارت دیگر برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید و مسائل و دشواریهای تازه برآیند، مدیران باید امکانات لازم برای آموزش کارکنان خود را فراهم آورند تا آنان بتوانند با استفاده از فرصتهای آموزشی ایجاد شده از تمام استعدادهای خود بهره گرفته و در مقابل مسائل و مشکلات، واکنشی مناسب از خود بروز دهند.

از آنجایی که هزینه های آموزشی بالا بوده و مقدار گزافی از بودجه سازمان برای این دوره های آموزشی در نظر گرفته می شود، این هزینه ها خود دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی عملکرد این دوره‌های آموزشی می باشد. بطور معمول ارایه یک دوره آموزشی جدید کار آسانی است، ولی اگر این اقدام مورد ارزیابی قرار نگیرد امکان دارد بتوان هرگونه برنامه آموزشی را اثر بخش دانست و هزینه هنگفتی را برای آن در نظر گرفت ولی ممکن است برنامه های آموزشی، اثربخشی و کارایی لازم را نداشته باشند. همچنین هیچگاه نمی توان بدون ارزیابی برنامه ها و دوره های آموزشی ادعا نمود که آموزش های ارایه شده برای فراگیران ثمر بخش بوده و باعث بهبود دانش، مهارت و نگرش در زمینه شغلی و حرفه ای شده است یا خیر ( دولان و شولر، 1375، 245).

لذا بر همین اساس مساله اصلی تحقیق آن است که بدانیمآیا شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت باعث بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران شده است؟

1-2 هدف های تحقیق

مهمترین اهداف تحقیق حاضر عبارت است از:

1. تعیین وضعیت دوره های آموزش ضمن خدمت موجود در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
2. تعیین عملکرد فعلی مدیران و کارکنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
3. تعیین میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
4. مشخص نمودن اولویت بندی مولفه های عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران
5. ارائه راه کارهایی جهت بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران با استفاده از دوره های آموزش ضمن خدمت

 

1-3 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن

همانطور که می دانیم نیروی انسانی گرانترین و با ارزشترین سرمایه هر سازمان است و آموزش نیروی انسانی اساسی ترین نقش را در جهت هرچه کارآمدتر کردن کارکنان ایفا می نماید و درواقع آموزش یکی از ابزارهای اساسی مدیریت می باشد، مشروط بر اینکه برنامه های آموزش در جهت تغییر و اصلاح کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان طرح ریزی شده باشد. مسلماً مدیران با به وجود آمدن تغییرات روز افزون در ابزار و وسایل تولید و استفاده از روشهای جدید باید به فکر بهبود عملکرد و افزایش بهره وری کارکنان خود نیز باشند. بخش عظیمی از بهبود عملکرد کارکنان مستقیماً در رابطه نزدیک با آموزش (ضمن خدمت) می باشد. در این راستا علاوه بر توجه به آموزش باید در نظر داشت که این مقوله به تنهایی راه گشای مسائل و مشکلات سازمان نمی باشد.

شتاب گرفتن رخدادها، دامنه وسیع تغییرات، پیچیدگی روز افزون پدیده ها، خروج سریع روند حوادث از سیر و مدار مطلوب و عدم توانایی در تصحیح سیر این حوادث و در نتیجه گسترش بحران، همه و همه ما را بر این می دارد که بیش از پیش برآینده تسلط پیدا کنیم، بنابراین باید بیاموزیم که چگونه خود را با این تغییرات انطباق دهیم؟ و چگونه آثار و نتایج تغییرات را حس و درک کنیم؟ و چگونه بر آن مسلط شویم و آن را اداره کنیم؟

بنابراین آموزش کارکنان، فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم می آورد. بدین جهت سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را درصدر اولویت های خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه گذاری کند. از این رو برنامه ریزی های بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه های نو، آفریننده، پویا، پرتوان و نگرش های سازنده، دیدگاه های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان ها بنا نهاد. برای تحقق منظور فوق می بایست همواره این نیروی پر توان را در پرتو آموزش و پرورش مناسب و سازگار قرار داد.

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید