بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی (مدیریت سرمایه های فکری، هوش سازمانی، هوش هیجانی)WORD

بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی (مدیریت سرمایه های فکری، هوش سازمانی، هوش هیجانی)WORD

چکیده:

چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد. بر این اساس، با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. لذا مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی با چابکی سازمان می­باشد. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی- مانند هوش هیجانی ، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییر ملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام "بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی" بررسی نماید. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی می­باشد که بالغ بر 210 نفر بودند. از این تعداد با استفاده روش نمونه گیری تصادفی­طبقه­ای متناسب با حجم، تعداد 136 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه­های فکری برای بررسی ارتباط 18 فرضیه حاصل از متغیرها با چابکی سازمانی، در اختیار آنها قرار گرفت. داده­ها گردآوری شد و با استفاده از روش­های آماری پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون چندگانه مشاهده گردید که بین ابعاد این متغیرها با چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشاهده گردید خودمدیریتی با مقدار بتا (326/0)، کاربرد دانش با مقدار بتا (282/0)، اتحاد و توافق با مقدار بتا (268/0) و سرمایه‌ی رابطه‌ای با مقدار بتا (229/0) اثر مثبت بیشتری در مقایسه با سایر متغیرها در پیشگویی متغیر چابکی سازمانی دارند.

فهرست عناوین

فصل اول: مقدمه و کلیات تحقیق

1-1 مقدمه. 11

1-2 - بیان مسئله. 13

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 15

1 - 4 - اهداف تحقیق. 16

هدف کلی. 16

اهداف جزئی. 16

1- 5- فرضیه های تحقیق. 17

1 – 6 - سوال پژوهش... 18

1 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها18

متغییر ملاک: چابکی سازمان. 18

1 - چابکی. 18

2- هوش هیجانی. 18

3- هوش سازمانی. 19

4- مدیریت سرمایه های فکری.. 19

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه. 21

2-2- پیشینه تحقیق. 21

2-2- 1- چابکی سازمانی. 23

2-2-2- دیدگاه صاحب نظران به چابکی سازمان. 23

2-2-2-1- دیدگاه و چارچوب پروژه NGM.. 24

2-2-2-2- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس... 24

2-2-2-3-سنجش چابکی از نظر ریک داو25

2-2-2-4- مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ.. 25

2-2-2-5- طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا. 26

2-2-2-6- ارزیابی چابکی از نظر لائو و زئین. 27

2-2-2-7-چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران. 27

2-2-2-8- ارزیابی چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران. 28

2-2-2-9- ارزیابی چابکی از نظر کومار و موتوانی. 29

2-2-2-10- مولفه های چابکی از نظر یوسف، سرحدی و گوناسکاران. 29

2-2-2-11- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(2007)30

2-2-3- هوش هیجانی. 31

2-2-3-1- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی.. 33

2-2-3-2- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن. 33

2-2-3-3- مدل هوش هیجانی در محیط کار33

2-2-3-4- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن. 34

2-2-4- خلاصه پژوهش های انجام شده درباره هوش هیجانی. 36

2-2-4-1- تحقیقات مرتبط با موضوع در داخل کشور36

2-2-4-2- تحقیقات مرتبط با موضوع در خارج از کشور36

2-2-5- هوش سازمانی. 37

2-2-5-1- هوش سازمانی از دیدگاه کارل آلبرخت.. 38

2-2-5-2- هوش سازمانی از دیدگاه تی ماتسودا41

2-2-6- سرمایه های فکری.. 42

2-2-6- 1- تعریف مختلف اندیشمندان از سرمایه های فکری.. 44

2-2-6-2- طبقه‌بندی سرمایه فکری از دیدگاه‌های مختلف:45

2-2-6-3- تشریح عناصر و اجزای اصلی سرمایه های فکری.. 50

1) سرمایه های انسانی. 50

2) سرمایه های رابطه ای.. 52

3) سرمایه های ساختاری.. 53

2-2-6- 4-تحقیقات انجام شده در مورد سرمایه‌های فکری.. 55

2-3 - جمع بندی:56

فصل سوم : روش تحقیق

3-1 - مقدمه. 60

3-2 - روش پژوهش... 60

3-3 - جامعه آماری پژوهش و روش نمونه گیری.. 61

3-4- روش و ابزار گردآوری داده ها62

 

3-5-1- پرسشنامه چابکی. 62

پایایی پرسشنامه. 63

3-5-3- پرسشنامه هوش هیجانی ویزینگر. 63

3-5-4- پرسشنامه سرمایه‌های فکری.. 64

3-5-5- پرسشنامه هوش سازمانی. 65

3-6- روش اجرا پژوهش... 66

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده ها66

فصل چهارم : محاسبات و یافته­های تحقیق

4-1- مقدمه. 68

4-2- یافته‌های توصیفی. 68

4-2-1- نوع سمت سازمانی. 68

4-2-2- توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه:69

4-2-3- توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان مورد مطالعه:70

4-2-4- توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه:71

4-2-5- توزیع پراکندگی سن افراد مورد مطالعه:73

4-2-6- توزیع پراکندگی سابقه کار افراد مورد مطالعه:74

4-2-7- توزیع پراکندگی نمره چابکی سازمانی افراد مورد مطالعه:75

4-2-8- توزیع پراکندگی نمره هوش هیجانی افراد مورد مطالعه:76

4-2-9- توزیع پراکندگی نمره خودآگاهی افراد مورد مطالعه:77

4-2-10- توزیع پراکندگی نمره خود مدیریتی افراد مورد مطالعه:78

4-2-11- توزیع پراکندگی نمره خودانگیزی افراد مورد مطالعه:79

4-2-12- توزیع پراکندگی نمره همدلی افراد مورد مطالعه:80

4-2-13- توزیع پراکندگی نمره مهرات اجتماعی افراد مورد مطالعه:81

4-2-14- توزیع پراکندگی نمره هوش سازمانی افراد مورد مطالعه:82

4-2-15- توزیع پراکندگی نمره چشم‌انداز استراتژیک افراد مورد مطالعه:83

4-2-16- توزیع پراکندگی نمره سرنوشت مشترک افراد مورد مطالعه:84

4-2-17- توزیع پراکندگی نمره میل به تغییر افراد مورد مطالعه:85

4-2-18- توزیع پراکندگی نمره اتحاد و توافق افراد مورد مطالعه:86

4-2-19- توزیع پراکندگی نمره روحیه افراد مورد مطالعه:87

 

4-2-20- توزیع پراکندگی نمره کاربرد دانش افراد مورد مطالعه:88

4-2-21- توزیع پراکندگی نمره فشار عملکرد افراد مورد مطالعه:89

4-2-22- توزیع پراکندگی نمره سرمایه فکری افراد مورد مطالعه:90

4-2-23- توزیع پراکندگی نمره سرمایه انسانی افراد مورد مطالعه:91

4-2-24- توزیع پراکندگی نمره سرمایه ساختاری افراد مورد مطالعه:92

4-2-25- توزیع پراکندگی نمره سرمایه رابطه‌ای افراد مورد مطالعه:93

4-3- آمار استنباطی. 94

4-3-1 آزمون اسمیرنف کولموگروف جهت تشخیص طبیعی بودن توزیع پراکندگی متغیرها:94

4-4-1- فرضیۀ یک: بین هوش هیجانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.95

4-4-2- فرضیۀ 1-1: بین همدلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.96

4-4-3- فرضیۀ 1-2: بین خودانگیزی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.97

4-4-4- فرضیۀ 1-3: بین مهارت‌های اجتماعی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.98

4-4-5- فرضیۀ 1-4: بین خودمدیریتی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.99

4-4-6- فرضیۀ 1-5: بین خودآگاهی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.100

4-4-7- فرضیۀ دو: بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.101

4-4-8- فرضیۀ 2-1: بین چشم‌انداز استراتژیک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.102

4-4-9- فرضیۀ 2-2: بین روحیه با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.103

4-4-10- فرضیۀ 2-3: بین کاربرد دانش با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.104

4-4-11- فرضیۀ 2-4: بین فشار عملکرد با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.105

4-4-12- فرضیۀ 2-5: بین اتحاد و توافق با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.106

4-4-13- فرضیۀ 2-6: بین سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.107

4-4-14- فرضیۀ 2-7: بین میل به تغییر با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.108

4-4-15- فرضیۀ سه:بین مدیریت سرمایه‌های فکری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.109

4-4-16- فرضیۀ 3-1: بین سرمایه‌های ساختاری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.110

4-4-17- فرضیۀ 3-2: بین سرمایه‌های انسانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.111

4-4-18- فرضیۀ 3-3: بین سرمایه‌های رابطه‌ای با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.112

4-4-19- تبیین چابکی سازمانی بر اساس متغیرهای مستقل:113

فصل پنجم : نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه. 116

 

5-2- نتایج تحقیق. 117

5-2-1 نتایج نظری تحقیق. 117

5-2-2- نتایج تجربی تحقیق. 117

5-2-3- نتایج توصیفی تحقیق:117

5-2-4- نتایج استنباطی تحقیق:118

5-3- راهکارها و پیشنهادات.. 122

5-4- محدودیت‌های تحقیق. 124

منابع و مآخذ. . . . .  . . . .125

فهرست جداول

جدول 3-2 : اعتبار و پایایی سؤالات سرمایه‌های فکری.. 65

جدول شماره 3-3 آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ها66

جدول 4-1 : توزیع فراوانی نوع سمت شاغلین نیروگاه برق تبریز. 68

جدول شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه. 69

جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان مورد مطالعه. 70

جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه. 71

جدول شماره 4-5: توزیع پراکندگی سن افراد مورد مطالعه. 73

جدول شماره 4-6: توزیع پراکندگی سابقه کار افراد مورد مطالعه. 74

جدول شماره 4-7: توزیع پراکندگی نمره چابکی سازمانی. 75

جدول شماره 4-8: توزیع پراکندگی نمره هوش هیجانی. 76

جدول شماره 4-9: توزیع پراکندگی نمره خودآگاهی. 77

جدول شماره 4-10: توزیع پراکندگی نمره خودمدیریتی. 78

جدول شماره 4-11: توزیع پراکندگی نمره خودانگیزی.. 79

جدول شماره 4-12: توزیع پراکندگی نمره همدلی. 80

جدول شماره 4-13: توزیع پراکندگی نمره مهارت اجتماعی. 81

جدول شماره 4-14: توزیع پراکندگی نمره هوش سازمانی. 82

جدول شماره 4-15: توزیع پراکندگی نمره چشم‌انداز استراتژیک.. 83

جدول شماره 4-16: توزیع پراکندگی نمره سرنوشت مشترک.. 84

جدول شماره 4-17: توزیع پراکندگی نمره میل به تغییر. 85

جدول شماره 4-18: توزیع پراکندگی نمره اتحاد و توافق. 86

 

جدول شماره 4-19: توزیع پراکندگی نمره روحیه. 87

جدول شماره 4-20: توزیع پراکندگی نمره کاربرد دانش... 88

جدول شماره 4-21: توزیع پراکندگی نمره فشار عملکرد. 89

جدول شماره 4-22: توزیع پراکندگی نمره سرمایه فکری.. 90

جدول شماره 4-23: توزیع پراکندگی نمره سرمایه انسانی. 91

جدول شماره 4-24: توزیع پراکندگی نمره سرمایه ساختاری.. 92

جدول شماره 4-25: توزیع پراکندگی نمره سرمایه رابطه‌ای.. 93

جدول شماره 4-26: آزمون اسمیرنف کولموگروف جهت تشخیص طبیعی بودن توزیع مقادیر متغیرها94

جدول 4-27: ارتباط بین هوش هیجانی و چابکی سازمانی. 95

جدول 4-28: ارتباط بین همدلی و چابکی سازمانی. 96

جدول 4-29: ارتباط بین خودانگیزی و چابکی سازمانی. 97

جدول 4-30: ارتباط بین مهارت‌های اجتماعی و چابکی سازمانی. 98

جدول 4-31: ارتباط بین خودمدیریتی و چابکی سازمانی. 99

جدول 4-32: ارتباط بین خودآگاهی و چابکی سازمانی. 100

جدول 4-33: ارتباط بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی. 101

جدول 4-34: ارتباط بین چشم‌انداز استراتژیک و چابکی سازمانی. 102

جدول 4-35: ارتباط بین روحیه و چابکی سازمانی. 103

جدول 4-36: ارتباط بین کاربرد دانش و چابکی سازمانی. 104

جدول 4-37: ارتباط بین فشار عملکرد و چابکی سازمانی. 105

جدول 4-38: ارتباط بین اتحاد و توافق و چابکی سازمانی. 106

جدول 4-39: ارتباط بین سرنوشت مشترک و چابکی سازمانی. 107

جدول 4-40: ارتباط بین میل به تغییر و چابکی سازمانی. 108

جدول 4-41: ارتباط بین مدیریت سرمایه‌های فکری و چابکی سازمانی. 109

جدول 4-42: ارتباط بین سرمایه‌های ساختاری و چابکی سازمانی. 110

جدول 4-43: ارتباط بین سرمایه‌های انسانی و چابکی سازمانی. 111

جدول 4-44: ارتباط بین سرمایه‌های رابطه‌ای و چابکی سازمانی. 112

جدول شماره 4-45: ضرایب متغیرهای مستقل در شکل رگرسیونی به روش همزمان. 113

فهرست اشکال

شکل 2-1: مدل چابکی سازمانی کارکنان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرق. 22

 

شکل 2-8 : نگرش به بحث سرمایه‌های فکری.. 44

شکل 2-9 : مفهوم سرمایه فکری از دیدگاه بونتیس- 1998. 46

شکل 2-10: طبقه‌بندی اسوبی از طریق چارچوب ردیابی دارایی نامشهود. 48

شکل 2-11 : طرح ارزش اسکاندیا50

نمودار 3-1- طبقه بندی جامع روشهای پژوهش... 61

نمودار شماره 4-2: توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه. 70

نمودار 4-3: توزیع فراوانی وضعیت تأهل کارکنان مورد مطالعه. 71

نمودار شماره 4-4 توزیع فراوانی سطح تحصیلات کارکنان مورد مطالعه. 72

نمودار شماره 4-5: توزیع پراکندگی سن افراد مورد مطالعه. 73

نمودار شماره 4-6: توزیع پراکندگی سابقه کار افراد مورد مطالعه. 74

نمودار شماره 4-7: توزیع پراکندگی نمره چابکی سازمانی. 75

نمودار شماره 4-9: توزیع پراکندگی نمره خودآگاهی. 77

نمودار شماره 4-10: توزیع پراکندگی نمره خودمدیریتی. 78

نمودار شماره 4-11: توزیع پراکندگی نمره خودانگیزی.. 79

نمودار شماره 4-12: توزیع پراکندگی نمره همدلی. 80

نمودار شماره 4-13: توزیع پراکندگی نمره مهارت اجتماعی. 81

نمودار شماره 4-14: توزیع پراکندگی نمره هوش سازمانی. 82

نمودار شماره 4-15: توزیع پراکندگی نمره چشم‌انداز استراتژیک.. 83

نمودار شماره 4-16: توزیع پراکندگی نمره سرنوشت مشترک.. 84

نمودار شماره 4-17: توزیع پراکندگی نمره میل به تغییر. 85

نمودار شماره 4-18: توزیع پراکندگی نمره اتحاد و توافق. 86

نمودار شماره 4-19: توزیع پراکندگی نمره روحیه. 87

نمودار شماره 4-20: توزیع پراکندگی نمره کاربرد دانش... 88

نمودار شماره 4-21: توزیع پراکندگی نمره فشار عملکرد. 89

نمودار شماره 4-22: توزیع پراکندگی نمره سرمایه فکری.. 90

نمودار شماره 4-23: توزیع پراکندگی نمره سرمایه انسانی. 91

نمودار شماره 4-24: توزیع پراکندگی نمره سرمایه ساختاری.. 92

نمودار شماره 4-25: توزیع پراکندگی نمره سرمایه رابطه‌ای.. 93

نمودار 4-26: ارتباط بین هوش هیجانی و چابکی سازمانی. 95

 

نمودار 4-27: ارتباط بین همدلی و چابکی سازمانی. 96

نمودار 4-28: ارتباط بین خودانگیزی و چابکی سازمانی. 97

نمودار 4-29: ارتباط بین مهارت‌های اجتماعی و چابکی سازمانی. 98

نمودار 4-30: ارتباط بین خودمدیریتی و چابکی سازمانی. 99

نمودار 4-31: ارتباط بین خودآگاهی و چابکی سازمانی. 100

نمودار 4-32: ارتباط بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی. 101

نمودار 4-33: ارتباط بین چشم‌انداز استراتژیک و چابکی سازمانی. 102

نمودار 4-34: ارتباط بین روحیه و چابکی سازمانی. 103

نمودار 4-35: ارتباط بین کاربرد دانش و چابکی سازمانی. 104

نمودار 4-36: ارتباط بین فشار عملکرد و چابکی سازمانی. 105

نمودار 4-37: ارتباط بین اتحاد و توافق و چابکی سازمانی. 106

نمودار 4-38: ارتباط بین سرنوشت مشترک و چابکی سازمانی. 107

نمودار 4-39: ارتباط بین میل به تغییر و چابکی سازمانی. 108

نمودار 4-40: ارتباط بین مدیریت سرمایه‌های فکری و چابکی سازمانی. 109

نمودار 4-41: ارتباط بین سرمایه‌های ساختاری و چابکی سازمانی. 110

نمودار 4-42: ارتباط بین سرمایه‌های انسانی و چابکی سازمانی. 111

نمودار 4-43: ارتباط بین سرمایه‌های رابطه‌ای و چابکی سازمانی. 112

 

1-1 مقدمه

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقّت می گذرانند. دیگر ملتها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گامهای بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترقّی را طی می کنند (1).

اغلب صاحب نظران، علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید در توسعه ی فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییرات در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی، محدودیت منابع، و مهم تر از همه افزایش انتظارات مشتریان می­دانند. از این رو، در چنین محیطی نمی توان سازمان ها را به صورت سنتی و با روشهای گذشته هدایت و کنترل نمود. لازمه ی واکنش موثر و مفید به این تغییرات و کسب مزیت رقابتی از فرصتهای حاصل از آنها، دستیابی به چابکی سازمانی است (6). امروزه بسیار از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده ی پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که بواسطه نوآوری های فناورانه، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویتهای کسب و کار، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است (6). به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این رو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی[1] است (6) .

امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند. سازمان ها ـ در معنای وسیع کلمه ـ از شالوده های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگِ سازمان هاست (9).

محیط، آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (37) .

1-2 - بیان مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد، سازمان ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دایم در حال پیشرفت باشند . از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند . چابکی سازمانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه و نقش مدیران در توانمندسازی سازمان دارد. مدیران برخوردار از خصایصی از قبیل هوش سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه های فکری، عواملی هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند و سازمان را به سمت چابکی هدایت می نمایند.(5). واقعیت این است که «برآورد آینده» روز به روز غیر ممکن تر می شود. قابلیت ما در پیش بینی آینده محدود است، زیرا حتی یک متغییر کوچک در پدیده های به ظاهر بی ارتباط می تواند به تغییرات عمده ای در کل سیستم منجر شود (11). برای سازمان ها ، جوامعو حتی افرادی که برای آینده خود برنامه ریزی می کنند، شناخت ماهیت تغییرات و اهمیت کشش آینده امری ضروری و حیاتی به نظر می رسد.چابکی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند.

تغییر، یکی از بزرگترین خصوصیات سازمانها و موسسات در حوزه رقابتی امروز است .چابکی توانایی سازمان برای تغییر است تا فرصتهایی را که براساس این تغییر ایجاد می‌شود مورد بهره برداری قرار دهد. سازمان چابک سازمانی است که می تواند تغییر کند و خود را با تغییرات محیطی همچون یک استراتژی پیروز مندانه وفق دهد؛ در حالی که تحقیقات زیادی در مورد اینکه چابکی چیست و چگونه سازمانها می توانند چابک باشند، انجام نشده است. ولی همیشه پاسخ به چنین سئوالاتی برای متخصصان و برای تئوری پردازان چابکی سازمانی بسیار حیاتی است. با این وجود متاسفانه کارهای کمی در مورد اندازه گیری چابکی سازمان انجام شده است‌. اندازه گیری شاخص برای برنامه ریزی استراتژیک و تعیین میزان چابکی کنونی سازمان و تعیین نیاز سازمان به چابکی و شناسایی این شکاف و ایجاد فرمولی برای پرکردن این ضعف ضروری است. محاسبه شاخص چابکی همان گونه که تعریف شده، بسیار مشکل است، زیرا باید در بطن تغییر این اندازه گیری انجام شود) 70(.

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است(70).هوش هیجانی تواناییهای یک شخص در مواجهه با چالش های محیطی است و موفقیت فرد را در زندگی پیش بینی می کند، بنابراین هوش هیجانی را می توان به کارگیری قابلیت های عاطفی خود و دیگران، در رفتارهای فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف کرد (14). هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم وعقل کمک می کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم (14).

در محیط های پویا ، سازمانها با یک سری از مسائل و مشکلات پیش بینی نشده روبه­رو هستند که کنترل آنها توسط یک فرد دشوار است اما یک سازمان می­تواند با بکارگیری الگوهای تعاملی میان اعضا، فناوری­ها و فرهنگ، با شرایط دشوار روبرو شود(هاچینز[2] 1991) «ویک» و «روبرتس» این الگوهای تعاملی را مجموعه عقل­های سازمان نامیده­اند. به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان را یک فرد انجام نمی­دهد، بلکه تعامل میان فناوری­ها، فنون و افراد است که سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می­کند. هوش سازمانی سبب می­شود که سازمان­ها به عنوان موجوداتی زنده تلقی گردند. شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می­کند. همچنین راهنمای تسهیل کننده توسعه سازمان می­شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند(33)

سرمایه فکری شامل همه فرایندها و دارایی هایی می شود که معمولأ در ترازنامه نشان داده نمی شوندو همچنین شامل همه دارایی های ناملموس می شود(مثل ، مارکهای تجاری، حق ثبت وبهره برداری محصولات و نامهای تجاری)که در روشهای حسابداری مدرن مورد توجه قرارداده می شوند.سرمایه فکری عبارت از جمع دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنها است(59).

بنابراین به طور کلی می توان گفت که مسأله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی مانند هوش هیجانی، هوش سازمانی،مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمان می باشد. متاسفانه با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. به اجرا در آوردن چابکی سازمانی مستلزم انجام پژوهش و تحقیقات متعدد در جهت کشف مدل های مناسب برای بروز چابکی در سازمان است. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی - مانند هوش هیجانی مدیران، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییرملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام رابطه عوامل موثر سازمانی در چابکی سازمانی بررسی نماید.

 

[1] Agility

[2] Hutchins

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید