تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر توانمندسازی کارکنان در بانک کارآفرین word

 چکیده

دردنیایامروزی سازمان هابهمنظورشناسایی تحولات محیطی و کسب موفقیتدرمیدانرقابت،بایدازنوعیبرنامهریزیبهرهگیرند کهآیندهنگرومحیطگرا باشد. به علت اهمیت نیروی انسانی در سازمان، نیازمند یکنوعبرنامهریزیهستیمکهبابررسیمحیطخارجیو داخلیسازمان، استراتژی های منابع انسانی مناسب را شناساییو آن را باتوجهبه چشم انداز، مأموریت،اهدافبلندمدتو استراتژی سازمانی هماهنگ نماید تا باعث به وجود برنامه یا سند استراتژیک منابع انسانی برای سازمان شود. از آنجا که اگر نیرویانسانیشاغلدرسازمانهاموردتوجهقرارگیرند،نقش مهموحساسیرادرایجاد مزیت رقابتیایفاخواهندنمود، باید بدنبال راهکارهایی برای افزایش توانمندسازی آنان برآییم. برای افزایش توانمند سازی کارکنان تکنیک های مختلفی وجود دارد که یکی از آنها برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد. با این وجود، نیاز به بررسی دقیق در این زمینه احساس می شود.

به منظور روشنتر شدن این تاثیر، این تحقیق در «بانک کارآفرین» با هدف پاسخ گویی به این سوال که « برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر توانمند سازی کارکنان دارد؟» انجام شده است. جامعه آماری تحقیق (N) 157 نفر بود که با استفاده از روش نمونه گیری ساده تعداد نمونه(n) 123 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه بوده است؛ یک پرسشنامه در ارتباط با برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی که توسط محقق و به کمک اساتید راهنما و مشاور طراحی شد و دیگری پرسشنامه توانمند سازی شناختی کارکنان متعلق به میشرا و اسپریتزر، که پس از اطمینـان از روایی و پایایی آنها، مورد استفاده قرار گرفتند. این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. داده های جمع آوری شده تحقیـق با استفاده از نرم افزارتحلیلآماری 19 SPSS استفادهشدهاستوشاخصهایآمارینظیردرصد، میانگین،واریانسوانحرافمعیاروکولموگروف – اسمیرنوفوضریبهمبستگیپیرسونوآزمونتحلیل عاملیتأییدیومدلمعادلاتساختاریبهکاربردهشدهاست.

نتایج تحقیق نشان داد که همبستگی قوی میان «برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی» و «توانمندسازی کارکنان» در این تحقیق وجود دارد، همچنین بیشترین و کمترین میانگین در بین ابعاد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل، به ترتیب متعلق به ابعاد «استراتژی» و « چشم انداز» بود و در میان ابعاد توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته، بیشترین و کمترین میانگین به ترتیب مربوط به «احساس معنی دار بودن» و « اعتماد» بود.

 واژگان کلیدی : برنامه ریزی استراتژیک، استراتژی منابع انسانی، برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، توانمند سازی کارکنان، مزیت رقابتی، بانک کارآفرین.

    فهرست مطالب

عنوان	صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
1- 1. مقدمه..	1
2-1. بیان مساله...	2
3-1. اهمیت و ضرورت تحقیق...	4
4-1. جنبه جدید و نو بودن و نوآوری در تحقیق...	5
5-1. دلیل انتخاب بانک کارآفرین بعنوان جامعه آماری...	5
6-1. اهداف تحقیق....	6
1- 6- 1. هدف اصلی تحقیق...	6
2- 6- 1. اهداف فرعی تحقیق...	6
7-1. سوالات تحقیق....	6
1- 7- 1. سوال اصلی تحقیق..	6
2- 7- 1. سوالات فرعی تحقیق....	6
8-1. فرضیه های تحقیق....	7
1- 8 -1. فرضیه اصلی تحقیق..................................................................................................................................	7
2- 8- 1. فرضیه های فرعی تحقیق........................................................................................................................	7
9-1. کاربردهای متصور از تحقیق و مراجع استفاده کننده از آن.............................................................................	7
10-1. قلمرو تحقیق...........................................................................................................................................................	8
1- 10- 1. قلمرو مکانی تحقیق...............................................................................................................................	8
2- 10- 1. قلمرو زمانی تحقیق ...............................................................................................................................	8
11-1. تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش...................................................................................................................	8
1- 11- 1. برنامه ریزی..............................................................................................................................................	8
2- 11- 1. برنامه ریزی منابع انسانی......................................................................................................................	8
3- 11- 1. برنامه ریزی استراتژیک..........................................................................................................................	9
4- 11- 1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی........................................................................................................	9
5- 11- 1. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.................................................................................................	9
6- 11- 1. توانمندسازی............................................................................................................................................	9
12-1. خلاصه فصل............................................................................................................................................................	10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه.....................................................................................................................................................................................	11
بخش اول : ادبیات نظری تحقیق......................................................................................................................	11
1- 2. برنامه ریزی...............................................................................................................................................................	11
1- 1- 2. انواع برنامه ریزی........................................................................................................................................	12
2-2. برنامه ریزی منابع انسانی.........................................................................................................................................	13
1- 2- 2. مراحل برنامه ریزی منابع انسانی............................................................................................................	13
3-2. تفکر استراتژیک.........................................................................................................................................................	13
1- 3- 2. تفکر استراتژیک در مقابل برنامه ریزی استراتژیک.............................................................................	14
4-2. برنامه ریزی استراتژیک............................................................................................................................................	16
1- 4- 2. مراحل برنامه ریزی استراتژیک...............................................................................................................	16
5-2. استراتژی منابع انسانی.............................................................................................................................................	17
6-2. مدیریت استراتژیک منابع انسانی(SHRM)........................................................................................................	18
1- 6- 2. اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی...............................................................................................	19
2- 6- 2. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی....................................................	19
3- 6- 2. مدل ها و متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی..................................................................	20
7-2. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی....................................................................................................................	27
1- 7- 2. الگوی جامع برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی.............................................................................	27
2- 7- 2. مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی استفن جی هینز...........................................................	33
3- 7- 2. مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی کاربردی در این تحقیق.............................................	40
8-2. توانمند سازی.............................................................................................................................................................	42
1- 8- 2. اهداف توانمند سازی.................................................................................................................................	44
2- 8- 2. توانمند سازی نیروی انسانی....................................................................................................................	44
3- 8- 2. پیش نیازهای برنامه های توانمندسازی کارکنان................................................................................	45
4- 8- 2. رویکردهای توانمندسازی کارکنان.........................................................................................................	47
5- 8- 2. سه استراتژی مهم در توانمندسازی کارکنان.......................................................................................	48
6- 8- 2. توانمند سازی منابع انسانی بر مبنای نگرش استراتژیک...................................................................	49
7- 8- 2. فرآیند استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی.....................................................................................	51
8- 8- 2. ابعاد توانمند سازی کارکنان....................................................................................................................	53
9- 8- 2. اقدامات عملی برای توانمند سازی کارکنان.........................................................................................	58
بخش دوم : پیشینه تحقیق..................................................................................................................................	60
9-2. سابقه و پیشنه تحقیق ............................................................................................................................................	60
بخش سوم : مدل مفهومی تحقیق...................................................................................................................	64
10-2. مدل مفهومی تحقیق.............................................................................................................................................	64
11-2. خلاصه فصل............................................................................................................................................................	65

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه.....................................................................................................................................................................................	66
1-3. روش شناسی تحقیق................................................................................................................................................	66
2-3. متغیرهای تحقیق......................................................................................................................................................	67
3-3. ابزار گردآوری اطلاعات و داده ها...........................................................................................................................	67
4-3. جامعه آماری، شیوه نمونه گیری و حجم نمونه..................................................................................................	71
5-3. روایی پرسشنامه.........................................................................................................................................................	72
6-3. پایایی پرسشنامه........................................................................................................................................................	74
7-3. روش تجزیه و تحلیل داد ها....................................................................................................................................	75
8-3. خلاصه فصل...............................................................................................................................................................	75

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه.....................................................................................................................................................................................	77
1-4. توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه.........................................................................................	77
1- 1- 4. جنسیت........................................................................................................................................................	88
2- 1- 4. تحصیلات.....................................................................................................................................................	79
3- 1- 4. سابقه خدمت..............................................................................................................................................	80
2-4. آمار استنباطی............................................................................................................................................................	81
1- 2- 4. آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش..................................................................................................	81
2- 2- 4. ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش ..........................................................................................	82
3- 2- 4. ارزیابی بخش اندازه گیری مدل..............................................................................................................	83
1- 3- 2-4. تحلیل عاملی تاییدی شاخص های متغیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی................	83
2- 3- 2-4. تحلیل عاملی تاییدی متغیر توانمندسازی کارکنان...................................................................	86
4- 2- 4. مدل سازی معادلات ساختاری................................................................................................................	88
3-4. خلاصه فصل...............................................................................................................................................................	96

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
مقدمه.....................................................................................................................................................................................	97
1- 5. نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق......................................................................................................................	97
3- 5. بحث و نتیجه گیری کلی.......................................................................................................................................	98
4- 5. مقایسه و تطبیق یافته های تحقیق با پیشینه تحقیق.....................................................................................	99
5- 5. پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج بدست آمده از تحقیق..........................................................................	100
1- 5- 5. پیشنهاد مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول..........................................................................................	100
2- 5- 5. پیشنهاد مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم.........................................................................................	100
3- 5- 5. پیشنهاد مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم........................................................................................	100
4- 5- 5. پیشنهاد مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی چهارم....................................................................................	101
5- 5- 5. پیشنهاد مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی پنجم......................................................................................	101
6- 5. موانع و محدودیت های تحقیق.............................................................................................................................	101
7- 5. پیشنهادات برای تحقیقات آینده..........................................................................................................................	101
8- 5. خلاصه فصل..............................................................................................................................................................	102

 فهرست جداول، شکل ها و نمودارها

عنوان صفحه

جداول
جدول (1-2)، مقایسه تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک..........................................................................................	15
جدول (2-2)، مدل آرمسترانگ برای تدوین استراتژی منابع انسانی......................................................................................	21
جدول (3-2)، مدل یکپارچه تصمیم گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی.................................................................	23
جدول (4-2)، گونه شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک........................................	25
جدول (5-2)، هدف،منطق و نتیجه مدل نقاط مرجع استراتژیک...........................................................................................	26
جدول (6-2)، توانمندسازی منابع انسانی برمبنای بعد استراتژیک.........................................................................................	50
جدول (1-3)، مدل تحلیلی پژوهش..............................................................................................................................................	68
جدول (2-3)، بررسی سوالات پرسشنامه......................................................................................................................................	71
جدول (3-3)، نتایج آزمون کورویت بارتلت و KMO جهت بررسی کفایت عوامل پرسشنامه..........................................	73
جدول (4-3)، میزان آلفای کرونباخ متغیرها و ابعاد تحقیق.....................................................................................................	75
جدول (1-4)، توزیع فراوانی مربوط به جنسیت..........................................................................................................................	78
جدول (2-4)، توزیع فراوانی مربوط یه تحصیلات پاسخ دهندگان..........................................................................................	79
جدول (3-4)، توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پلسخ دهندگان...................................................................................	80
جدول (4-4)، آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق...............................................................................	81
جدول (5-4)، ماتریس همبستگی بین متغیرهای تحقیق........................................................................................................	82
جدول (6-4)، ضرایب مسیر، آماره t و ضریب تعیین(متغیر وابسته)......................................................................................	90
جدول (7-4)، شاخص های برازش مدل.......................................................................................................................................	92
جدول (8-4)، ضرایب مسیر، آماره t و ضریب تعیین(متغیر وابسته)................................................................................	94
شکل ها
شکل (1-2)، فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوی عقلایی...................................................................................	28
شکل (2-2)، فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوی فزاینده...................................................................................	29
شکل (3-2)، مدل دایر و هولدر برای تدوین استراتژی منابع انسانی......................................................................................	30
شکل (4-2)، فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه....................................................................................	32
شکل (5-2)، عناصر الگوی جامع برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی................................................................................	37
شکل (6-2)، مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی هینز.................................................................................................	43
شکل (7-2)، ابعاد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در این تحقیق................................................................................	49
شکل (8-2)، ابعاد توانمندسازی کارکنان با توجه به مدل میشرا و اسپریتزر ......................................................................	58
شکل (9-2)، مدل مفهومی تحقیق................................................................................................................................................	75
شکل (1-4)، مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی(تخمین استاندارد)............	84
شکل (2-4)، مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخصهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی(معناداری ظرایب).............	85
شکل (3-4)، مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیر توانمندسازی(تخمین استاندارد)...............................................................	86
شکل (4-4)، مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیر توانمندسازی(معنا داری ضرایب)..............................................................	87
شکل (5-4)، مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق(تخمین استاندارد).........................................................	89
شکل (6-4)، مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق(معناداری ضرایب).........................................................	90
شکل (7-4)، مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق(تخمین استاندارد).........................................................	93
شکل (8-4)، مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی تحقیق(معناداری ضرایب).........................................................	93
نمودارهـا
نمودار (1-4)، نمودار میله ای مربوط به فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان............................................................................	78
نمودار (2-4)، نمودار میله ای مربوط به فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان.........................................................................	79
نمودار (3-4)، نمودار میله ای مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان.................................................................................	80

 فصل اول

کلیات تحقیق

 1-1. مقدمه

سازمانهای امروزی،تحتتأثیرعواملیازقبیلافزایشرقابت جهانی،دگرگونی هایناگهانی،نیازبهکیفیتوخدمات پسازفروشو وجودمنابعمحدودو فشارهایناشی ازآنهاقراردارند پسازسال هایزیادیتجربه،دنیا بهایننتیجهرسیدهکهاگرسازمانیبخواهددراقتصاد وکسب و کارخودپیشتازبودهودرعرصهرقابتعقب نماند،بایدازنیرویانسانیمتخصصوباانگیزهبالا برخوردار باشد. نیروی انسانی مجموع کمیوکیفیافرادوداراییانسانیاستکهباتوجهبه وسعتو پیچیدگیسازمان،توانایی هاوسطحدانشآنها درجهتادارهسازمانوکسباهدافآنبهکارگرفته می شود (سیدجوادین، 1386: 22).

در عصر حاضر کمتر جامعه ای را می توان یافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ریزی به طور اعم و برنامه ریزی نیروی انسانی به طور اخص امکان پذیر باشد. تحقق یافتن اهداف یک سازمان نیازمند طراحی و برنامه ریزی کامل و جامعی است که در آن کلیه نیازمندی ها و منابع تامین آن ها حتی الامکان مورد پیش بینی قرار گیرد. بدیهی است که برنامه ریزی در هر یک از این امور بدون پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز و نحوه تامین، تربیت و توزیع صحیح آن، قرین موفقیت نخواهد بود. با برنامه ریزی نیروی انسانی، ضمن پیش بینی نیازهای آتی پرسنل، استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان، زیربنای آینده یک سازمان به خوبی برنامه ریزی خواهد شد. برنامه ریزی نیروی انسانی در هر یک از ابعاد خود سهم موثری در پی ریزی این بنا بر عهده خواهد داشت و استفاده صحیح از کارکنان، مورد توجه خاص قرار گیرد ( لاجوردی، 1385).

توانمندسازیمنابعانسانیبهعنوانیکرویکردنوینانگیزشدرونیشغلبهمعنیآزادکردن نیروهایدرونیکارکنانوهمچنینفراهمکردنبسترهاو بهوجودآوردنفرصت هابرایشکوفایی استعدادها،تواناییها،وشایستگی هایافرادمیباشد. علاوهبراینباعثمیشودتاکارکناننسبتبه شغلوسازمانخودنگرشمثبتیداشتهباشند. توانمندسازیباتغییردرباورها،افکاروطرز تلقیهای کارکنانشروعمیشود. بدینمعنیکهآنانبایدبهاینباوربرسندکهتواناییوشایستگیلازمبرای انجاموظایفرابهطورموفقیتآمیزداشتهواحساسکنندکهتواناییتأثیرگذاریوکنترلبرنتایج شغلیرادارند؛احساسکنندکهاهدافشغلیمعنیدارو ارزشمندیرادنبالمیکنندوباورداشته باشندکهباآنانصادقانهومنصفانهرفتارمی شود (عبداللهی و کاظمی، 1385: 8).

نیرویانسانیشاغلدرسازمان هاباقابلیت هاوتوانمندی هایبالقوهخود،چنانچهموردتوجهقرارگیرند،نقش مهموحساسیرادررشدوتوسعههمهجانبهایفاخواهدنمود. دراینمسیر،استفادهازتکنیک هاوروش های برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی مختلفموجبارتقایتوانمندسازیکارکنانمی شود.امروزههرسازمانیبرایرویاروییباچالش هاوبهبود مستمر،نیازمندحمایت،درگیریوتعهدکارکناناست. منشااصلیمزیترقابتیدرتکنولوژیجدیدنهفته نیست،بلکهدرفداکاری،کیفیتتعهدوتوانایینیروی کارریشهدارد. ازمهمترینمنابعیکشرکتمی توان بهنتایجحاصلازتحرکوخلاقیتکارکناناشاره کردوتوانمندسازیمحرکجدیداینمحیطکاریدر حالرشداست (اسکات و تی جیف^[1]، 1375: 44).

در واقع با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی های دیگر سازمان . برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی از جمله توانمندی آنان است (آرمسترانگ^[2]، 1381).

2-1. بیان مساله

بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پر رقابت امروزی، نیازمند جذب و نگهداری نیروی انسانی کارآمد و توانمند هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت توانمندسازی بعنوان یکی از ضرورت ‌های منابع انسانی در سازمان پی ‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به توانمندسازی و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن اقدامات قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله توانمند سازی به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به آن در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده مدیرت منابع انسانی ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن نیروی انسانی توانمند و کارا است.

ازمهمترینچالشهایمدیرانحاضردرسازمانها،عدماستفادهکافیازمنابعفکری،توانذهنیوظرفیتهایبالقوهانسانیموجوداست. دراغلبسازمانهاازتواناییهایکارکناناستفادهبهینهنمی شودومدیرانقادرنیستندظرفیتبالقوهآنانرابهکارگیرندبهعبارتیدیگرافراد،توانبروزخلّاقیت،وابتکاربیشتریدرمحیطسازمانیدارند،امابهدلایلیازاین قابلیت هابهره بردارینمی شود (ابطحی، 1383: 9).

چالز هنری^[3] (1995) متذکر می شود که منابع مرسوم و سنتی ثروت ( زمین، مواد خام، تکنولوژی و حتی کارگران غیرماهر ) را در مواقع لزوم می توان خرید، عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواند از همه این منابع برای دستیابی مزایا به راحتی استفاده کند. هدف توانمند سازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمند سازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شـود آنـان به طور مسـتقـل تصمیـماتـی را در فرایـند کار خویـش اتخـاذ نماینـد ( Van & Thomas, 1995: 5).

عبارت «کارکنان بزرگترین دارایی ما هستند» و عبارات مشابه را بارها تکرار می کنیم. اما میزان کسب موفقیت با یک نگرش استراتژیک در جهت هماهنگی استراتژی منابع انسانی با ماموریت، چشم انداز، اهداف و استراتژی های در سطح سازمان و کسب و کار از یک طرف و مدیریت عملیاتی منابع انسانی از طرف دیگر (هماهنگی عمودی و افقی) یکی از چالش های قرن بیست و یکم به شمار می رود. بنابراین ایجاد یک نظام مدیریت استراتژیک منابع انسانی که بتوان ارزش افزوده و مزیت رقابتی پایدار از طریق کارکنان را به وجود آورد، دغدغه های مدیران، ذی نفعانشان، مشاوران و کارکنان است (بانت و هینز^[4]،1386: 9).

بانک کارآفرین بعنوان یک بانک خصوصی در کشور در زمینه نیروی انسانی با این مساله روبرو بود که میزان توانایی مدیران و کارشناسانش برای اتخاذ تصمیمات مستقل در امور مربوط به آنها تا چه حد است و اینکه آیا آنها ظرفیت لازم را برای مشارکت در امور و تفویض اختیار را دارند یا خیر؟

مساله مهم دیگری که این بانک با آن روبرو بود میزان کنترل درونی در مدیران و کارشناسان است که با روشن شدن این موضوع می توان به این نتیجه رسید که آیا کارکنان ظرفیت لازم را برای پذیرش نتایج حاصل از کار خود را دارند. در واقع این بانک بدنبال این موضوع می باشد که آیا کارکنان بانک نتیجه هایی را که از کار خود بدست می آورند می پذیرند یا به عوامل دیگر نسبت می دهند؟

همچنین این بانک با ابهام در زمینه میزان اعتماد کارشناسان و مدیران به سیاست گذاران اصلی بانک مواجه بود. چرا که اگر مدیران و کارشناسان به سیاست های وضع شده اعتماد و اطمینان کافی نداشته باشند ممکن است در اجرای آنها از خود مقاومت نشان دهند. همچنین بحث دیگری که به مقوله اعتماد ارتباط دارد موضوع امنیت شخصی کارکنان است. این بانک بدنبال این بود که آیا کارکنان در این حد احساس اعتماد دارد که خود را در شرایط ریسک پذیر قرار دهند.

بانک کارآفرین سعی نموده تا با اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی این مسائل را برطرف نموده و به نوعی میزان توانایی کارکنانش را افزایش دهد. اما مساله ای که این بانک با آن روبرو بوده این است که اجرای برنامه ریزی فوق چه تاثیری بر توانمندسازی کارکنانش داشته است؟ و اینکه آیا این برنامه ریزی توانسته مسائل مربوط به حوزه توانایی کارکنان را رفع نماید؟

3-1. اهمیت و ضرورت موضوع

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجر به بالندگی نیروی انسانی در سازمان می گردد. توانمند سازی یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است چرا که اساس توسعه در کسب وکار امروز همگام بودن با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای تکنولوژی و تقاضاهای محیط رقابتی می باشد. سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوری ها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند (Smiet,2000:14) .

مدیران تمام سطوح سازمان به این حقیقت پی برده اند که مهمترین منبعی که برای سازمان مزیت رقابتی فراهم می آورد داشتن سیستم های مناسب جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی می باشد.استفاده بهینه از کارکنان و بالتبع افزایش توانمند سازی کارکنان زمانی مفید خواهد بود که سازمان با برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی به عنوان ابزاری که بطور مستقیم چشم انداز، ماموریت، اهداف و استراتژی سازمان و اهداف برنامه ریزی منابع انسانی را به هم متصل می کند، مورد توجه باشد .

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در واقع بخشی از برنامه ریزی کلان سازمان است که هدف آن برآورد، تشخیص و تأمین کادر مورد نظر است و می توان گفت چنین برنامه هایی در واقع طرح هایی هستند که به وسیله آن مدیریت می تواند به طرق مناسب سازمان را از وضعیت فعلی به وضعیت مورد نظر سوق داده و منابع انسانی مناسبی را فراهم آورد و بدین طریق هم منافع سازمان تأمین گشته و هم اهداف سازمانی حاصل می گردد. بنابراین برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بعنوان یک ضرورت و بعنوان پاسخی به دنیای متغیر امروزین و سازمان های در حال گسترش و سیستم بانکی کشور به مثابه ی سایر سازمان های مالی ایجاب می کند که به این موضوع در سازمان ها پرداخته شود.

بانک کارآفرین به منظور افزایش سطح توانمندی کارکنانش از برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده است. اما بطور دقیق نمی داند که آیا اجرای راهبرد مذکور توانسته به میزان قابل توجهی سطح توانمندی کارکنانش را بیفزاید. لذا برای روشن شدن این موضوع، بر آن شدیم تا با استفاده از مدلها و روشهای علمی در زمینه منابع انسانی به تعیین بررسی این رابطه( تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر توانمندسازی کارکنان) در این بانک بپردازیم و پایان نامه خود را با این عنوان انتخاب کنیم تا هم مساله بانک کارآفرین را بررسی نموده و هم آن را به عنوان یک راهنمای عمل برای سایر بانکها و سازمانهای دیگر در این زمینه قرار دهیم.

  4-1. جنبه جدید و نو بودن و نوآوری در تحقیق

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی هم در عرصه نظری و هم در عرصه کاربردی دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری و الگوهای مربوط به تدوین آن به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. با این حال این الگوها در کشورمان هنوز به وضوح تدوین نشده و در پهنه کاربردی نیز تاکنون در سازمان ها به کار گرفته نشده است. ولی با عنایت به لزوم یکپارچگی زیرسیستم های منابع انسانی و هماهنگی آنها با سایر زیرسیستم های موجود در سازمان و استراتژی سازمان، ضرورت رویکرد استراتژیک منابع انسانی آشکار است ( اعرابی و مورعی ،1382).

بنابراین در این پژوهش برآنیم تا با تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر توانمند سازی کارکنان در بانک کارآفرین به عنوان یک جامعه آماری کوچک در کشور برای اولین بار رابطه این دو متغیر را مطالعه نموده و نتایج مربوط به آن را ارائه نماییم باشد که سهم کوچکی در جهت شکوفایی، روان سازی، کارآیی، اثر بخشی و نهایتا بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها ایفا نماییم.

5-1. دلیل انتخاب بانک کارآفرین بعنوان جامعه آماری

به منظور انتخاب یک موضوع جدید و کاربردی در زمینه منابع انسانی، به چند سازمان مراجعه کردیم. از جمله این سازمانها بانک ملی بود. این بانک نیز در زمینه منابع انسانی مشکلاتی داشت. اما بدلیل کندی فرآیند انتخاب موضوع و همچنین عدم کمک های کارکنان آن از انجام تحقیق در این جامعه آماری صرف نظر نمودیم. اما سرانجام با مراجعه به بانک کارآفرین و گفتگوهای مربوط در زمینه منابع انسانی با مدیران این بانک به خصوص مدیر منابع انسانی بانک، و همچنین همکاری های آنان در بحث مربوط به ارائه اطلاعات توانستیم به توافق نهایی در مورد پژوهش در زمینه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در این بانک برسیم.

6-1. اهداف تحقیق

1-6-1. هدف اصلی تحقیق:

* تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر توانمند سازی کارکنان در بانک کارآفرین.

2-6-1. اهداف فرعی تحقیق:

- تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر افزایش خود اثربخشی در کارکنان بانک کارآفرین؛

- تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر بهبود خود اختیاری در کارکنان بانک کارآفرین؛

- تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به پذیرش شخصی نتایج از جانب کارکنان بانک کارآفرین.

- تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به پذیرش معنی دار بودن شغل از جانب کارکنان بانک کارآفرین؛

- تعیین تاثیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به افزایش اعتماد به شغل از نظر کارکنان بانک کارآفرین؛

7-1. سوالات تحقیق

1-7-1. سوال اصلی تحقیق :

* اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر توانمند سازی کارکنان بانک کارآفرین دارد؟

2-7-1. سوالات فرعی تحقیق :

1- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر افزایش خود اثربخشی کارکنان بانک کارآفرین دارد؟

2- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر بهبود خود اختیاری کارکنان بانک کارآفرین دارد؟

3- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر پذیرش شخصی نتایج از جانب کارکنان بانک کارآفرین دارد؟

4- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر پذیرش معنی دار بودن شغل از جانب کارکنان بانک کارآفرین دارد؟

5- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی چه تاثیری بر افزایش اعتماد به شغل از نظر کارکنان بانک کارآفرین دارد؟

8-1. فرضیه های تحقیق

1-8-1. فرضیه اصلی تحقیق :

* اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نقش موثری بر میزان توانمندسازی کارکنان در بانک کارآفرین دارد .

2-8-1. فرضیه های فرعی تحقیق :

1- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر افزایش میزان خود اثربخشی کارکنان بانک کارآفرین تاثیر گذار است .

2- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بر بهبود خود اختیاریکارکنان بانک کارآفرین تاثیر گذار است .

3- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به پذیرش شخصی نتایج از جانب کارکنان بانک کارآفرین موثر است.

4- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به پذیرش معنی دار بودن شغل از جانب کارکنان بانک کارآفرین موثر است .

5- اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به افزایش اعتماد به شغل از نظر کارکنان بانک کارآفرین موثر است .

9-1. کاربردهای متصور از تحقیق و مراجع استفاده کننده از نتیجه آن

در این تحقیق سعی شده بطور کاملا کاربردی و علمی موضوع روش برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی بررسی شود و از سوی دیگر تاثیر بکار گیری این روش بر توانمند سازی کارکنان در سیستم بانک کارآفرین اندازه گیری شده، و نهایتا خروجی این تحقیق بعنوان یک مرجع قابل استناد و تعمیم به سایر سازمانها ، بانکها و دیگر محققانی که مشتاق پژوهش در این زمینه هستند، باشد.

به نظر می رسد مراجعی که می توانند از نتایج این پژوهش بهره ببرند شامل گزینه های زیر خواهند بود :

1- سیستم بانکی و مالی ( موسسات مالی و اعتباری اعم دولتی و خصوصی ) کشور؛

2- سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی (به ویژه سازمانهای اقتصادی کشور)؛

3- دانشگاه ها، اساتید و دانشجویان رشته های مدیریت و مالی ؛

4- کلیه فعالان و تشکیلات های تحقیقاتی، آموزشی و ...

10-1. قلمرو تحقیق

1-10-1. قلمرو مکانی تحقیق:

جامعه آماری در این تحقیق مدیران و کارشناسان ادارات مرکزی بانک کارآفرین که حداقل 3 سال سابقه کاری دارند، می باشند .

2-10-1. قلمرو زمانی تحقیق :

زمان جمع آوری اطلاعات در این تحقیق در نیمه دوم سال تحصیلی 1393 انجام خواهد شد.

11-1. تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش

1-11-1. برنامه ریزی^[5]

* برنامه ریزی عبارتست از تصمیم گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد (رضائیان.179:1379).

2-11-1. برنامه ریزی منابع انسانی^[6]

برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاست ها و رویه های مناسب و با طراحی سیستم و مکانیسم هایی، این نیازها رفع می شود (دبلیوواکر^[7].5:1379 ).

 3-11-1. برنامه ریزی استراتژیک^[8]

استراتژی را به عنوان تجزیه و تحلیل روابط بین مؤسسه با محیط خودش، تعیین مسیر و اهداف مؤسسه، تثبیت فعالیت هایی که آنها را تحقق خواهد بخشید و تنظیم دوباره سازمان با تخصیص منابع مورد نیاز می توان تعریف کرد (امیرکبیری.30:1383 ).

4-11-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی^[9]

فرایندتدوینواجرایاستراتژیمنابعانسانی بهمنظورمرتبطساختنسیاستهاوروشهایمنابع انسانیباهدفهایاستراتژیکوهدفهایسازمان ( تراس و گراتن،1994 به نقل از بامبرگر و مشولم^[10]).

5-11-1. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی^[11]

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را می توان یک نوع بینش یا فلسفه برنامه ریزی برای حل مسائل و مشکلات سازمان در ارتباط با محیط دانست.

ویژگی بارز این نوع برنامه ریزی عبارتست از جهت یابی و تعیین مسیر آینده برای کل سازمان در ارتباط با محیط بیرون آن (کولوبندی.58:1375 ).

6-11-1. توانمند سازی^[12]

واژه توانمند سازی در فرهنگ آکسفورد « قدرتمندشدن » ، « مجوزدادن » ، « ارائه مدرک » و « توانا شدن » معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است (محمدی،1387: 177).

 12-1. خلاصه فصل

در این فصل به بیان مساله و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق در بانک کارآفرین پرداخته شد. همچنین اهداف اصلی و فرعی، سوالات اصلی و فرعی و فرضیه های اصلی و فرعی تحقیق نیز اشاره شد. سپس قلمرو مکانی و زمانی تحقیق بیان شد و در نهایت پاره ای از مفاهیم تحقیق به صورت خلاصه ارائه گردید.

 

دریافت فایل

---

جهت کپی مطلب از ctrl+A استفاده نمایید نماید